تنص سياسة المقاطعة على إجراء تقييمات الأداء في نهاية فترة الاختبار وسنوياً، بناءً على تاريخ الذكرى السنوية للوظيفة.
إدارة الأداء ليست حدثًا يُجرى مرة واحدة في السنة، بل هي عملية مستمرة ومنتظمة طوال العام. يسهل تقديم الملاحظات واستقبالها عندما تُقدم بانتظام وبشكل متكرر. يُرجى مراجعة... اخصائي الموارد البشريه إذا كانت لديك أسئلة حول إدارة الأداء.
يتم تعيين الجدول الزمني أدناه تلقائيًا على تقييم المقاطعة القياسي. نوصيك بمراجعة هذه التواريخ وإنشاء تذكيرات تقويم Google إذا لزم الأمر.
- قبل 45 يومًا من موعد التقييم ، يتم إنشاء التقييم تلقائيًا وسيتم إخطار المشرف عبر البريد الإلكتروني.
- سجّل الدخول إلى NEOGOV
- قم بإضافة أو تحرير الأهداف الحالية لبدء عملية التقييم
- ابدأ التقييم
- يجب إطلاق تقييمات 360 ، إن أمكن ، مع تاريخ استحقاق يحدده المشرف عند بدء 360's.
- قبل 20 يومًا من تاريخ استحقاق التقييم ، يحين موعد المراجعة الذاتية للموظف.
- قبل 15 يومًا من تاريخ استحقاق التقييم ، تستحق تقييمات المشرف على التقييم.
- قبل 4 أيام من تاريخ استحقاق التقييم ، يحين موعد مراجعة المشرف من المستوى الثاني للموظف والموافقة عليه والتوقيع عليه.
- إذا حصل التقييم على تصنيف "أقل من التوقعات" ، فسيتم توجيهه تلقائيًا إلى اختصاصي الموارد البشرية للمراجعة قبل عرضها على الموظف.
- قبل يومين من موعد التقييم، سيجتمع المشرف مع الموظف لمناقشة المراجعة. إذا كان المشرف يرغب في أن يقوم الموظف بمراجعة التقييم قبل هذا الاجتماع، فيجب الموافقة على التقييم وتوقيعه قبل هذا الاجتماع.
- قبل يوم واحد من موعد التقييم ، يوافق المشرف على التقييم ويوقعه.
- قبل 0 يوم من موعد التقييم ، سيوقع الموظف على التقييم.
إدارة الأداء على مدار العام (المشرفون)
- التقِ بموظفيك وجهًا لوجه بانتظام (قد تحتاج إلى التفكير في تكرار الأمر بشكل أكبر مع الموظفين الجدد، وتكرار أقل مع الموظفين المتمرسين).
- استخدم وظيفة Journal في NEOGOV على مدار العام ، وشجع موظفيك على فعل الشيء نفسه. يمكن إضافتها مباشرة إلى التقييم بنقرة واحدة.
- خطط لوقتك وفقًا لذلك باستخدام الجدول الزمني الموصى به من الموارد البشرية والمدرج أعلاه.
- حدد وقتًا كافيًا للاجتماع وتقديم التقييم. لا تتسرع.
- ستتلقى إشعارًا قبل 45 يومًا من موعد تقييم أداء موظفك. إذا كنت ترغب في الحصول على إشعار إضافي، يُرجى طلب قائمة بمواعيد استحقاق تقييمات أداء جميع موظفيك من مسؤول الرواتب أو أخصائي الموارد البشرية في قسمك.
- قرر ما إذا كنت ستقدم نسخة من التقييم للموظف قبل التسليم. ضع في اعتبارك الموظفين الفرديين وكيفية استجابتهم.
- يجب عليك استخدام نموذج تقييم أداء المقاطعة ما لم يكن لديك نموذج قسم محدد معتمد مسبقًا من قبل قسم الموارد البشرية.
- شجع موظفك على إكمال التقييم الذاتي.
- ضع في اعتبارك جمع 360 تعليقًا من الزملاء وزملاء العمل. اتصل بأخصائي الموارد البشرية الذي تتعامل معه للحصول على الخيارات.
- تُعالج استحقاقات الموظفين تلقائيًا من قِبل قسم الرواتب كل أسبوعين. تأكد من تخصيص وقت كافٍ لإعداد التقييم وإبلاغ المسؤول المختص إذا لم يكن الموظف مؤهلًا لزيادة استحقاقاته بناءً على أدائه.
التوقعات أدناه:
لا يُظهر الأداء المتوقع باستمرار. لا يرقى الأداء إلى مستوى التوقعات في واحد أو أكثر من مجالات المسؤولية الأساسية. يحقق بعض الأهداف ذات الأولوية، وليس جميعها. لم يتم إثبات المعرفة والمهارات والقدرات بالمستويات المناسبة. يمكن النظر في اتخاذ إجراء تصحيحي كطريقة لوضع خطة عمل لتحسين الأداء. يُرجى التواصل والتعاون مع أخصائي الموارد البشرية.
| أمثلة على السلوكيات | - يتطلب إشرافًا دقيقًا لتحقيق بعض مسؤوليات العمل.
- يساهم بشكل غير متسق في حل المشكلات.
- يبحث أحيانًا عن أسباب عدم إمكانية إنجاز العمل أو الأهداف ، بدلاً من البحث عن طرق لإكمال العمل.
- يوضح بشكل غير متسق خدمة عملاء استثنائية.
- من حين لآخر يجدون صعوبة في إدارة الأولويات المتعددة.
- يواجه أحياناً صعوبة في التعامل مع التغيير، وقد يرفض الأفكار دون دراسة كافية.
- ليس منفتحًا دائمًا على التعليقات البناءة ، وفي بعض الأحيان قد يلقي باللوم في مكان آخر.
- نادرًا ما يتلقى تعليقات إيجابية من العملاء والزملاء.
- يواجه أحيانًا صعوبة في الحفاظ على سلوك إيجابي ومهني ، بما في ذلك عند التعرض للضغط أو في المواقف العصيبة.
|
|---|
| اقتراحات الكلمات الوصفية | - دون المستوى
- أقل من قدم المساواة
- أدنى منزلة
- أقل من المتوسط
- غير تام
- فقير
- غير لائق
- غير مقبول
- تفتقر إلى
|
|---|
مطابق للتوقعات:
يُظهر أداءً فعالاً باستمرار. يُوظّف مهاراته ومعرفته بفعالية لإنجاز العمل وضمان تحقيق الأهداف. يُحقق الأهداف والتوقعات باستمرار، بل ويتجاوزها أحياناً. يُساهم بشكل مثمر وإيجابي في تحقيق الأهداف العامة للقسم و/أو المؤسسة.
| أمثلة على السلوكيات | - يحدد المشاكل ويقدم بشكل متكرر حلول قابلة للتطبيق للمشاكل. (قد يتطلب بعض التدريب لتحديد الحل المناسب وخطة تنفيذ الحل.)
- غالبًا ما يُظهر استعدادًا لإكمال العمل الذي قد يكون خارج نطاق مسؤولياتهم المعتادة.
- يُظهر باستمرار خدمة عملاء استثنائية.
- قادر على التعامل مع أولويات متعددة.
- منفتح على تنفيذ تحسينات العملية ، وغالبًا ما يقترح تحسينات العملية وفرص التطوير له / لها ، والفريق ، والقسم.
- منفتح على التغيير ويحافظ على موقف إيجابي طوال التغيير.
- يتلقى علنًا ملاحظات بناءة وفرصة للتحسين والتطوير.
- يتلقى باستمرار ردود فعل إيجابية من العملاء والزملاء.
- غالبًا ما يُظهر القيادة بين الأقران والزملاء.
- يحافظ على أسلوب إيجابي ومهني عندما يكون تحت الضغط أو في المواقف العصيبة.
|
|---|
| اقتراحات الكلمات الوصفية | - وموثوقة
- مداوم
- ثابت
- انتقل إلى البرنامج المساعد في التأليف
- واثق
- مقصود
- جدير بالثقة
- متعاون
- لاعب فريق
- نجم صاعد
- مسؤول
|
|---|
يفوق التوقعات:
يُظهر باستمرار مستوى أداء عالٍ. تُحدث مساهماته أثرًا إيجابيًا كبيرًا ومستمرًا، ولها قيمة مضافة للقسم وللمؤسسة. قد تكون إنجازات فريدة من نوعها، تُساهم بشكل ملموس في تحسين التقدم نحو تحقيق أهداف المؤسسة. يُعرف بسهولة بأنه من أفضل الموظفين أداءً مقارنةً بزملائه. يُنظر إليه كمصدر ممتاز لتقديم التدريب والتوجيه والدعم للآخرين. يُظهر قدرات عالية المستوى، ويبادر إلى تحمل مسؤوليات أكبر. يعمل بنشاط لتحقيق الأهداف العامة للقسم و/أو المؤسسة. يُظهر مستويات عالية من الجهد والفعالية والحكمة، مع إشراف محدود أو بدون إشراف. يُحقق إنجازات قيّمة في العديد من المجالات الحيوية للوظيفة.
| أمثلة على السلوك | - يقدم باستمرار حلولًا قابلة للتطبيق للمشكلات وخطة تنفيذ الحلول.
- يظهر بشكل روتيني الرغبة في إكمال العمل الذي قد يكون خارج نطاق مسؤولياتهم العادية.
- تطوع باستمرار لتولي مهام و / أو مبادرات جديدة وتنتهي حتى النهاية دون الحاجة إلى التوجيه وبقليل من التدريب أو بدونه.
- يتعامل بفعالية مع الأولويات المتعددة.
- يبحث باستمرار عن تحسينات العملية وفرص التطوير له / لها وللفريق والقسم.
- يُظهر باستمرار خدمة عملاء استثنائية.
- مستعد دائمًا لقيادة التغيير ومساعدة الآخرين من خلال التغيير.
- يسعى باستمرار إلى الحصول على تعليقات بناءة وفرصة للتحسين والتطوير.
- يظهر باستمرار القيادة بين الأقران والزملاء.
- يحافظ باستمرار على أسلوب إيجابي ومهني عندما يكون تحت الضغط أو في المواقف العصيبة.
|
|---|
| اقتراحات الكلمات الوصفية | - قمة المنحنى
- أمتياز
- أفضل أداء
- من التميز
- Star
- مسؤولة إلى حد كبير
- داهية
- يذهب الناس إليهم للحصول على إجابات
- مستقل
- موثوق به للغاية
- التحسين المبتكر والمستمر
- أفضل من الأفضل
- يتفوق على الآخرين
- يتألق
|
|---|
ضع أهدافًا ذكية مع موظفيك أثناء تقييم أدائهم.
- محدد
حدد الهدف قدر الإمكان دون لغة واضحة. من هو المتورط؟ ماذا أريد تحقيقه؟ متى سيتم ذلك؟ لماذا أفعل هذا؟ ما هي المتطلبات التي لدي؟ - قابل للقياس
هل يمكنك تتبع التقدم وقياس النتيجة؟ كم الثمن؟ كم العدد؟ كيف سأعرف عندما يتحقق هدفي؟ - قابل للتحقيق
هل الهدف معقول بما يكفي لتحقيقه؟ كيف ذلك؟ تأكد من أن الهدف ليس بعيد المنال، أو أقل من الأداء القياسي. - ذو صلة
هل الهدف جدير بالاهتمام، وهل سيلبي احتياجاتك؟ هل كل هدف متسق مع الأهداف الأخرى التي حددتها، ويتناسب مع خططك الفورية والطويلة الأجل؟ - في الوقت المناسب
يجب أن يتضمن هدفك حدًا زمنيًا. (أكمل هذه الخطوة حسب الشهر/اليوم/السنة.) سيخلق هذا إحساسًا بالإلحاح ويحثك على إدارة الوقت بشكل أفضل.
- يجب أن تعكس التعليقات المقدمة في التقييم الأداء فقط خلال النطاق الزمني المرتبط بالتقييم الحالي.
- كن محددًا في الأمثلة الخاصة بك - قدم الحقائق وليس الآراء.
- صف تأثير السلوك أو الفعل وعواقبه المحتملة (العمليات، العملاء، زملاء العمل، إلخ)، سواء كانت إيجابية أو سلبية.
- كن واضحاً وموضوعياً. حدد التوقعات واذكر أطراً زمنية محددة.
- التواصل المباشر والصادق والصريح هو الأفضل. إن تجنب قول الحقيقة لا يتيح للموظف فرصة التحسين، وقد يزيد من صعوبة الإشراف عليه.
- يجب مناقشة جميع التعليقات المقدمة في التقييم مسبقًا مع الموظف.
- تأكد من أن تعليقاتك تطابق تصنيفاتك.
- إذا كان التقييم الإجمالي أقل من التوقعات، فسيتم توجيه التقييم تلقائيًا إلى أخصائي الموارد البشرية لمراجعته قبل إرساله إلى الموظف.
- إذا كنت ستُسلّم الطلب في المكتب، فاجتمعوا في مكان هادئ وسري. خيار آخر هو الذهاب لتناول الغداء أو القهوة.
- ضع في اعتبارك كتابة رسالة شكر شخصية للموظف.
- ابدأ المحادثة بالاعتراف بمساهمات الموظف خلال الجدول الزمني للتقييم.
- تعاطف، لا تشفق. إذا كنت ترغب في مناقشة إجراء تقييم صعب، فاتصل بأخصائي الموارد البشرية لديك.
- خذ وقتك للاحتفال.
- امنح الموظف وقتًا لمعالجة التعليقات وطرح الأسئلة.
- كن مستعداً لمواصلة المحادثة في وقت آخر إذا لزم الأمر.
- إذا لم تقم بذلك بعد، فقم بتوقيع التقييم في نظام NEOGOV. سيرسل النظام التقييم إلى الموظف لتوقيعه إلكترونيًا. بمجرد الانتهاء منه، زوّد مسؤول الرواتب بنسخة منه لإدخالها في نظام UKG.
* يرجى ملاحظة أن العمليات والإجراءات التالية مرتبطة بنموذج التقييم القياسي للمقاطعة. قد يختلف سير العمل اعتمادًا على نموذج تقييم الموظف الذي تستخدمه إدارتك.
