تتطلب سياسة المقاطعة أن يتم إجراء تقييمات الأداء في نهاية الاختبار وعلى أساس سنوي بناءً على تاريخ ذكرى الوظيفة.
إدارة الأداء ليست حدثًا واحدًا في السنة. إنه شيء يجب أن يكون مستمرًا ويعطى بانتظام على مدار العام. يتم تقديم الملاحظات واستلامها بسهولة أكبر عندما يتم تقديمها بانتظام وبشكل متكرر. يرجى استشارة الخاص بك اخصائي الموارد البشريه إذا كانت لديك أسئلة حول إدارة الأداء.
يتم تعيين الجدول الزمني أدناه تلقائيًا على تقييم المقاطعة القياسي. نوصيك بمراجعة هذه التواريخ وإنشاء تذكيرات تقويم Google إذا لزم الأمر.
- قبل 45 يومًا من موعد التقييم ، يتم إنشاء التقييم تلقائيًا وسيتم إخطار المشرف عبر البريد الإلكتروني.
- سجّل الدخول إلى NEOGOV
- قم بإضافة أو تحرير الأهداف الحالية لبدء عملية التقييم
- ابدأ التقييم
- يجب إطلاق تقييمات 360 ، إن أمكن ، مع تاريخ استحقاق يحدده المشرف عند بدء 360's.
- قبل 20 يومًا من تاريخ استحقاق التقييم ، يحين موعد المراجعة الذاتية للموظف.
- قبل 15 يومًا من تاريخ استحقاق التقييم ، تستحق تقييمات المشرف على التقييم.
- قبل 4 أيام من تاريخ استحقاق التقييم ، يحين موعد مراجعة المشرف من المستوى الثاني للموظف والموافقة عليه والتوقيع عليه.
- إذا حصل التقييم على تصنيف "أقل من التوقعات" ، فسيتم توجيهه تلقائيًا إلى اختصاصي الموارد البشرية للمراجعة قبل عرضها على الموظف.
- قبل يومين من موعد التقييم، سيجتمع المشرف مع الموظف لمناقشة المراجعة. إذا كان المشرف يرغب في أن يقوم الموظف بمراجعة التقييم قبل هذا الاجتماع، فيجب الموافقة على التقييم وتوقيعه قبل هذا الاجتماع.
- قبل يوم واحد من موعد التقييم ، يوافق المشرف على التقييم ويوقعه.
- قبل 0 يوم من موعد التقييم ، سيوقع الموظف على التقييم.
إدارة الأداء على مدار العام (المشرفون)
- التقِ بموظفيك وجهًا لوجه بانتظام (قد تحتاج إلى التفكير في تكرار الأمر بشكل أكبر مع الموظفين الجدد، وتكرار أقل مع الموظفين المتمرسين).
- استخدم وظيفة Journal في NEOGOV على مدار العام ، وشجع موظفيك على فعل الشيء نفسه. يمكن إضافتها مباشرة إلى التقييم بنقرة واحدة.
- خطط لوقتك وفقًا لذلك باستخدام الجدول الزمني الموصى به من الموارد البشرية والمدرج أعلاه.
- حدد وقتًا كافيًا للاجتماع وتقديم التقييم. لا تتسرع.
- You will receive a notice 45 days before your employee’s evaluation is due. If you would like to have additional notice, please request a list of when all your employees' performance evaluations are due from your department's payroll rep or HR Generalist.
- قرر ما إذا كنت ستقدم نسخة من التقييم للموظف قبل التسليم. ضع في اعتبارك الموظفين الفرديين وكيفية استجابتهم.
- يجب عليك استخدام نموذج تقييم أداء المقاطعة ما لم يكن لديك نموذج قسم محدد معتمد مسبقًا من قبل قسم الموارد البشرية.
- Encourage your employee to complete a self-evaluation.
- ضع في اعتبارك جمع 360 تعليقًا من الزملاء وزملاء العمل. اتصل بأخصائي الموارد البشرية الذي تتعامل معه للحصول على الخيارات.
- Merits are processed automatically by payroll on a bi-weekly basis. Ensure you are leaving enough time to prepare the evaluation and notify your generalist if the employee does not qualify for a merit increase based on performance.
Does not consistently demonstrate expected performance. Performance fails to meet expectations in one or more essential areas of responsibility. Achieves some but not all priority goals. Knowledge, skills, and/or abilities have not been demonstrated at appropriate levels. A Corrective Action may be considered as a way to create an action plan for performance improvement. Please contact and work with your HR Generalist.
| أمثلة على السلوكيات | - يتطلب إشرافًا دقيقًا لتحقيق بعض مسؤوليات العمل.
- يساهم بشكل غير متسق في حل المشكلات.
- يبحث أحيانًا عن أسباب عدم إمكانية إنجاز العمل أو الأهداف ، بدلاً من البحث عن طرق لإكمال العمل.
- يوضح بشكل غير متسق خدمة عملاء استثنائية.
- من حين لآخر يجدون صعوبة في إدارة الأولويات المتعددة.
- يواجه أحيانًا صعوبة في التعامل مع التغيير وقد يرفض الأفكار دون الاعتبار الواجب.
- ليس منفتحًا دائمًا على التعليقات البناءة ، وفي بعض الأحيان قد يلقي باللوم في مكان آخر.
- نادرًا ما يتلقى تعليقات إيجابية من العملاء والزملاء.
- يواجه أحيانًا صعوبة في الحفاظ على سلوك إيجابي ومهني ، بما في ذلك عند التعرض للضغط أو في المواقف العصيبة.
|
|---|
| اقتراحات الكلمات الوصفية | - دون المستوى
- أقل من قدم المساواة
- أدنى منزلة
- أقل من المتوسط
- غير تام
- فقير
- غير لائق
- غير مقبول
- تفتقر إلى
|
|---|
مطابق للتوقعات:
Consistently demonstrates effective performance. Effectively applies skills and knowledge to get the job done and ensure that goals are met. Consistently meets and occasionally exceeds goals and expectations. Contributes in a productive and positive manner to the overall objectives of the department and/or the organization.
| أمثلة على السلوكيات | - يحدد المشاكل ويقدم بشكل متكرر حلول قابلة للتطبيق للمشاكل. (قد يتطلب بعض التدريب لتحديد الحل المناسب وخطة تنفيذ الحل.)
- غالبًا ما يُظهر استعدادًا لإكمال العمل الذي قد يكون خارج نطاق مسؤولياتهم المعتادة.
- يُظهر باستمرار خدمة عملاء استثنائية.
- قادر على التعامل مع أولويات متعددة.
- منفتح على تنفيذ تحسينات العملية ، وغالبًا ما يقترح تحسينات العملية وفرص التطوير له / لها ، والفريق ، والقسم.
- منفتح على التغيير ويحافظ على موقف إيجابي طوال التغيير.
- يتلقى علنًا ملاحظات بناءة وفرصة للتحسين والتطوير.
- يتلقى باستمرار ردود فعل إيجابية من العملاء والزملاء.
- غالبًا ما يُظهر القيادة بين الأقران والزملاء.
- يحافظ على أسلوب إيجابي ومهني عندما يكون تحت الضغط أو في المواقف العصيبة.
|
|---|
| اقتراحات الكلمات الوصفية | - وموثوقة
- مداوم
- ثابت
- انتقل إلى البرنامج المساعد في التأليف
- واثق
- مقصود
- جدير بالثقة
- متعاون
- لاعب فريق
- نجم صاعد
- مسؤول
|
|---|
يفوق التوقعات:
Consistently demonstrates high level of performance. Contributions have tremendous and consistent positive impact and value to the department and to the organization. May be unique, one-time achievements that measurably improve progress toward organizational goals. Easily recognized as a top performer compared to peers. Viewed as an excellent resource for providing training, guidance, and support to others. Demonstrates high level capabilities and proactively takes on higher levels of responsibility. Actively works toward overall objectives of the department and/or organization. Demonstrates high levels of effort, effectiveness and judgment with limited or no supervision. Achieves valuable accomplishments in several critical areas of the job.
| أمثلة على السلوك | - يقدم باستمرار حلولًا قابلة للتطبيق للمشكلات وخطة تنفيذ الحلول.
- يظهر بشكل روتيني الرغبة في إكمال العمل الذي قد يكون خارج نطاق مسؤولياتهم العادية.
- تطوع باستمرار لتولي مهام و / أو مبادرات جديدة وتنتهي حتى النهاية دون الحاجة إلى التوجيه وبقليل من التدريب أو بدونه.
- يتعامل بفعالية مع الأولويات المتعددة.
- يبحث باستمرار عن تحسينات العملية وفرص التطوير له / لها وللفريق والقسم.
- يُظهر باستمرار خدمة عملاء استثنائية.
- مستعد دائمًا لقيادة التغيير ومساعدة الآخرين من خلال التغيير.
- يسعى باستمرار إلى الحصول على تعليقات بناءة وفرصة للتحسين والتطوير.
- يظهر باستمرار القيادة بين الأقران والزملاء.
- يحافظ باستمرار على أسلوب إيجابي ومهني عندما يكون تحت الضغط أو في المواقف العصيبة.
|
|---|
| اقتراحات الكلمات الوصفية | - قمة المنحنى
- أمتياز
- أفضل أداء
- من التميز
- Star
- مسؤولة إلى حد كبير
- داهية
- يذهب الناس إليهم للحصول على إجابات
- مستقل
- موثوق به للغاية
- التحسين المبتكر والمستمر
- أفضل من الأفضل
- يتفوق على الآخرين
- يتألق
|
|---|
ضع أهدافًا ذكية مع موظفيك أثناء تقييم أدائهم.
- محدد
حدد الهدف قدر الإمكان دون لغة واضحة. من هو المتورط؟ ماذا أريد تحقيقه؟ متى سيتم ذلك؟ لماذا أفعل هذا؟ ما هي المتطلبات التي لدي؟ - قابل للقياس
هل يمكنك تتبع التقدم وقياس النتيجة؟ كم الثمن؟ كم العدد؟ كيف سأعرف عندما يتحقق هدفي؟ - قابل للتحقيق
هل الهدف معقول بما يكفي لتحقيقه؟ كيف ذلك؟ تأكد من أن الهدف ليس بعيد المنال، أو أقل من الأداء القياسي. - ذو صلة
هل الهدف جدير بالاهتمام وهل سيلبي احتياجاتك؟ هل كل هدف يتوافق مع الأهداف الأخرى التي حددتها، ويتناسب مع خططك الفورية والطويلة المدى؟ - في الوقت المناسب
يجب أن يتضمن هدفك حدًا زمنيًا. (أكمل هذه الخطوة حسب الشهر/اليوم/السنة.) سيخلق هذا إحساسًا بالإلحاح ويحثك على إدارة الوقت بشكل أفضل.
- يجب أن تعكس التعليقات المقدمة في التقييم الأداء فقط خلال النطاق الزمني المرتبط بالتقييم الحالي.
- كن محددًا في الأمثلة الخاصة بك - قدم الحقائق وليس الآراء.
- صف التأثير والعواقب المحتملة (العمليات ، العملاء ، زملاء العمل ، إلخ) للسلوك أو الإجراء - إيجابي أو سلبي.
- Be clear and objective. Define expectations and include specific timeframes.
- التواصل المباشر والصادق والمباشر هو الأفضل. إن تجنب الحقيقة لا يسمح للموظف بفرصة التحسين ويمكن أن يجعل الإشراف أكثر صعوبة.
- يجب مناقشة جميع التعليقات المقدمة في التقييم مسبقًا مع الموظف.
- تأكد من أن تعليقاتك تطابق تصنيفاتك.
- إذا كان التقييم العام أقل من التوقعات ، فسيتم توجيه التقييم تلقائيًا إلى اختصاصي الموارد البشرية لمراجعته قبل إرساله إلى الموظف.
- If delivering in the office, meet in a quiet, confidential location. Another option is going to lunch or coffee.
- ضع في اعتبارك كتابة رسالة شكر شخصية للموظف.
- ابدأ المحادثة بالاعتراف بمساهمات الموظف خلال الجدول الزمني للتقييم.
- Empathize, don’t sympathize. If you would like to discuss delivering a difficult evaluation, contact your HR Generalist.
- خذ وقتك للاحتفال.
- امنح الموظف وقتًا لمعالجة التعليقات وطرح الأسئلة.
- كن مستعدًا لمواصلة المحادثة في وقت آخر إذا لزم الأمر
- If you have not already done so, sign the evaluation in NEOGOV. The system will release the evaluation to the employee to electronically sign. Once it’s finalized, provide a copy to your payroll rep to enter into UKG.
* يرجى ملاحظة أن العمليات والإجراءات التالية مرتبطة بنموذج التقييم القياسي للمقاطعة. قد يختلف سير العمل اعتمادًا على نموذج تقييم الموظف الذي تستخدمه إدارتك.
