331.7.03 - إعادة هيكلة القوى العاملة: إعادة التنظيم ، وتقليل ساعات العمل ، والإجازة ، والتسريح ، والتغييرات الوظيفية

غرض: لإنشاء سياسات متسقة ومحددة للتغييرات في القوى العاملة في المقاطعة (المرجع أ). لدى صانع القرار خيار القيام بواحد أو أكثر من الإجراءات التالية: إعادة التنظيم ، أو تقليل الساعات ، أو الإجازة ، أو التسريح ، أو تغييرات الوظيفة.

نطاق: تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع موظفي مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام بالمنطقة القضائية الثامنة ، باستثناء موظفي مكتب عمدة مقاطعة لاريمر.

مسؤولية: يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.

قسم المراجعة (تغييرات مهمة من السياسة السابقة):

• المرجع C (كانت P15A ، سياسة شؤون الموظفين الخاصة بشريف ؛ تم الحذف)
• المرجع D (وأضاف)
• القسم الأول ، أ
• القسم الثالث ، أ
• القسم الرابع ، أ
• القسم الخامس ، ب ، 2
• القسم السابع ، 1
• القسم الثامن ، ب ، 2 ، أ
• القسم الثامن ، ج (وأضاف)
• القسم التاسع ، ب ، 4 (تم الحذف)

السياسة والإجراءات:

أولا - الإجراء:

ج: عندما يعتقد صانع القرار أنه من المناسب إجراء تخفيض دائم في الساعات ، أو إجراء إجازة أو تسريح ، أو إجراء تغييرات وظيفية كجزء من إعادة التنظيم ، يجب عليه تقديم خطة عمل إلى اختصاصي الموارد البشرية. يجب على صانع القرار الاتصال بمسؤول الموارد البشرية المعين له للحصول على قالب خطة العمل الأكثر تحديثًا والتوجيه لإكمالها. يجب أن تتم الموافقة على خطة العمل من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، بعد مراجعتها من قبل اختصاصي الموارد البشرية.

ب. ستعمل إدارة الموارد البشرية مع صانع القرار لضمان الامتثال لسياسات المقاطعة والقوانين المعمول بها بالإضافة إلى تقديم الدعم لصانع القرار وأي موظفين متأثرين.

ج. لا يحق للموظفين الذين تم فصلهم نتيجة لهذه السياسة حقوق الاسترجاع. يجوز للموظفين المنفصلين التقدم للحصول على عمل عند نشر الوظائف.

ثانيًا. إعادة تنظيم:

تغيير في الهيكل التنظيمي أو تغيير الوظيفة التي تؤثر على أكثر من موظف واحد.

ثالثا. التخفيض في ساعات:

ج. يجوز للموظفين التطوع لتقليص ساعات عملهم بشكل دائم كجزء من إعادة هيكلة القوى العاملة. سيتم مراجعة هذه الطلبات والنظر فيها من قبل صانع القرار. يتخذ صانع القرار القرار النهائي بشأن ساعات عمل الموظفين التي سيتم تخفيضها بشكل دائم.

ب. قد يؤدي التخفيض الدائم لساعات عمل الموظف إلى تغيير في استحقاقات إجازة الموظف المتأثرة وأقساط التأمين.

رابعا. الفراء:

أ- إجازة مؤقتة من العمل بدون أجر لمدة محددة.

1.  الإجازة غير الطوعية هي عندما يحدد صانع القرار الموظفين الذين سيُطلب منهم أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر من العمل وقد يحدد يوم (أيام) العمل الذي سيحدث فيه الإجازة (الإجازات).
2. الإجازة الطوعية هي عندما يتطوع الموظفون للحصول على إجازة ، وإذا كان الأمر كذلك ، فيمكنهم اختيار يوم (أيام) الإجازة بناءً على موافقة صانع القرار.
3. يجب على الموظفين المختارين للإجازة التوقيع على إشعار الإجازة. يجب أن يطلب صانع القرار هذا النموذج من اختصاصي الموارد البشرية. يجب أن يتم استلام الطلب المعتمد في قسم الموارد البشرية في موعد لا يتجاوز اليوم السابق لبدء فترة الدفع التي سيحدث فيها الإجازة.

ب. التأثير على المزايا ومستحقات الإجازات:

1. سيستمر الموظفون المفصولون عن العمل في تلقي المزايا وفقًا لسياسة المزايا. يجب على الموظفين المفرج عنهم الاتصال بموظفي المزايا للأسئلة المتعلقة بدفعات الأقساط المطلوبة.

2. سيستمر الموظفون في الإجازة في الحصول على إجازة ، ولكن لا يُسمح لهم باستخدام أرصدة الإجازات المدفوعة أثناء الإجازة باستثناء ما هو مطلوب لتغطية أقساط المزايا.

أ. إذا كان الموظف الذي تم تركه معفيًا ، فسيتم دفع أجره على أساس الساعة خلال أسبوع (أسابيع) العمل التي تم إجازتها.
ب. لن يقوم الموظفون الذين تم إجازتهم بالعمل في المقاطعة خلال فترة الإجازة ولن يتم دفع أجرهم أو راتبهم خلال ساعات الإجازة.

خامسا LAYOFFS:

أ. فصل الموظف عن عمل تم إلغاؤه.

عندما يكون تسريح موظف أو أكثر أمرًا ضروريًا ، فسيتم التسريح بالترتيب التالي:

1. الموظفون المؤقتون في الوظائف المحددة ؛
2. الموظفون المنتظمون تحت الاختبار في الوظائف المحددة ؛
3. الموظفون المحدودون الذين تم تعيينهم بعد 18 أبريل 1990 في الوظائف المحددة ؛
4. الموظفون المنتظمون بعد الاختبار في الوظائف المحددة بالترتيب التالي:
   أ. الموظفون الذين لديهم أقل سجلات أداء مواتية. يجب مراعاة جميع تقييمات الأداء والإجراءات التصحيحية والإجراءات التأديبية الصادرة في غضون خمس سنوات قبل التاريخ الفعلي المقترح للتسريح عند اتخاذ هذا القرار.
   ب. إذا تم اعتبار الأداء المقيَّم لموظفين أو أكثر متساويًا ، فسيتم الاستغناء عن الموظف الذي لديه أقل عدد من سنوات خدمة المقاطعة الحالية المتتالية قبل الموظف (الموظفين) ذي الأقدمية الأكبر. فترات العمل كموظف مؤقت لن تحسب.
   ج. إذا كان لا يزال هناك موظفان أو أكثر قيد النظر للتسريح ، فسوف يرى صانع القرار المساعدة من اختصاصي الموارد البشرية.

ب- إجازة مدفوعة الأجر:

1. سيُمنح الموظفون المحدودون الذين تم تعيينهم قبل 18 أبريل 1990 وجميع الموظفين المنتظمين الذين تم تسريحهم بعد فترة الاختبار الفرصة للدخول في اتفاقية فصل متوافقة مع القانون (المرجع C) مع مقاطعة Larimer والتي ستشمل الإجازة مدفوعة الأجر.
2. يتم تحديد مبلغ الأجر الإداري حسب طول خدمة المقاطعة كما هو موضح أدناه.
   أ. سيتلقى الموظف الذي لديه ثلاث سنوات متتالية حاليًا من خدمة المقاطعة أو أقل إجازة مدفوعة الأجر لمدة أربعة أسابيع بعد التاريخ الفعلي للتسريح.
   ب. سيحصل الموظف الذي لديه أكثر من ثلاث سنوات متتالية من خدمة المقاطعة على إجازة مدفوعة الأجر لمدة ثمانية أسابيع بعد التاريخ الفعلي للتسريح.
   ج. لا يمكن احتساب فترات العمل كعامل مؤقت في تحديد سنوات الخدمة.

السادس. إخطار الموظف:

عند تحديد متى وما يجب التواصل مع الموظفين ، سيتشاور صانع القرار مع اختصاصي الموارد البشرية.

سيتلقى الموظف الذي سيتأثر بتخفيض عدد الساعات أو الإجازة أو التسريح إشعارًا كتابيًا بالإجراء. سيتضمن الإخطار بيانًا بما جعل الإجراء ضروريًا. سيكون الإشعار الكتابي مصحوبًا بنسخة من هذه السياسة.

ما لم يكن هناك سبب تجاري مقنع معتمد من اختصاصي الموارد البشرية لعدم إعطاء الموظف فترة إشعار ، سيتلقى الموظف إشعارًا كتابيًا مقدمًا بخمسة أيام عمل على الأقل. وفقًا لتقدير صانع القرار ، يجوز للموظف الاستمرار في العمل أو قد يتم منحه إجازة مدفوعة الأجر. قد يكون ممثل من إدارة الموارد البشرية حاضرًا في الوقت الذي يتلقى فيه الموظف المتضرر الإشعار.

سابعا. إعادة التوظيف بعد انتهاء الخدمة:

إذا تم إعادة تعيين موظف تم تسريحه في غضون عام واحد من التاريخ الفعلي للتسريح ، فسيتم تطبيق الشروط التالية:

1.  استحقاق الإجازة بنفس معدل الإجازة المستحقة للموظف في تاريخ سريان التسريح ؛ 
2.  قد يتم احتساب سنوات الخدمة السابقة المكتملة بالكامل لأغراض الاستحقاق على النحو المنصوص عليه في وثيقة خطة التقاعد ؛ و
3.  إعادة التشغيل بنفس مستوى المساهمة في خطة تقاعد المقاطعة قبل التسريح.

ثامنا. التغييرات في الوظيفة:

أ. إنشاء وصف وظيفي جديد:

1. يجب تقديم مسودة وصف وظيفي إلى اختصاصي الموارد البشرية من قبل صانع القرار أو من ينوب عنه. قد تحدد الموارد البشرية أن الوصف الوظيفي الحالي مناسب لهذا الطلب.

2. تقوم الموارد البشرية بمراجعة مسودة الوصف الوظيفي ، وتحليل معلومات السوق المقارنة ، وإنشاء حقوق الملكية الداخلية ، وتعيين الراتب المناسب. ستقدم الموارد البشرية الوصف الوظيفي النهائي لصانع القرار أو من ينوب عنه.

3. يجب أن تتم الموافقة على جميع الوظائف الجديدة من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه.

ب. إعادة تصنيف الوظيفة الحالية:

1. يتم إعادة تصنيف الوظائف عند وجود تغييرات مستمرة وهامة في المسؤوليات الوظيفية للموظف. لا يُقصد من الأوصاف الوظيفية أن تكون شاملة لمحتوى وظيفة معينة ، بل هي بمثابة وصف واسع للطبيعة العامة ومستوى العمل المعني.

2. يمكن الشروع في إعادة تصنيف وظيفة حالية من خلال تقديم استبيان وصف الوظيفة (PDQ) (الضميمة 1) أو طلب كتابي تتم مراجعته والموافقة عليه من قبل اختصاصي الموارد البشرية. 

أ. قد يبدأ طلب PDQ إما بالموظف أو بالمشرف ، ثم يتم تقديمه للمراجعة والتوقيع. سيقوم المشرف بعد ذلك بإرسال الاستبيان إلى صانع القرار أو من ينوب عنه لمراجعته والتوقيع عليه. ثم يتم تقديمه إلى قسم الموارد البشرية لمراجعته.

ب. سيتم اتخاذ قرارات إعادة التصنيف من قبل اختصاصي الموارد البشرية. يمكن تقديم استئناف على القرار النهائي كتابيًا إلى مدير الموارد البشرية ، ويجب أن يتضمن مبررًا. ستتم مراجعة طلبات إعادة التصنيف من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، وسيكون قرارهم نهائيًا.

ج. لا يجوز إعادة تصنيف الموظف خلال الأشهر الستة الأولى من تعيين الموظف أو ترقيته أو إعادة تصنيفه إلى هذا المنصب. 

د. قد لا تكون عمليات إعادة التصنيف المعتمدة سارية في أي وقت سابق من تاريخ استلام استبيان وصف الوظيفة المكتمل (PDQ) في قسم الموارد البشرية.

3. الموظفون الذين تخضع وظائفهم للمراجعة لإعادة التصنيف ليسوا مؤهلين للحصول على أجر خارج العنوان ، ما لم يوافق عليه مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه.

C.  الوظائف المرنة:

1. تعتبر الوظيفة ذات مرونة في التوظيف عندما يتم ذكرها في الوصف الوظيفي للوظيفة ذات المستوى الأعلى (المرجع D).

2. عندما يستوفي الموظف معايير التقدم كما هو مذكور في الوصف الوظيفي ويؤدي بشكل مرضٍ واجبات الوظيفة ، سيتم ترقية الموظف تلقائيًا إلى منصب المستوى التالي.

3. وصف الوظيفة الاستبيانات ليست مطلوبة للوظائف المرنة.

تاسعا. خيارات حل المشكلة:

أ. الإجازات غير الطوعية ، وإعادة التنظيم ، والتخفيضات في ساعات العمل:

إذا كان الموظف يعتقد أن هناك انتهاكًا لسياسة المقاطعة أو كان هناك إجراء غير قانوني ، فيجب على الموظف المتضرر تقديم طلب حل المشكلات على النحو المبين في سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.8 (المرجع ب). لا يؤدي تقديم طلب حل المشكلات إلى تأخير التاريخ (التواريخ) الفعالة للإجراء.

ب. تسريح العمال:

1. حقوق الاستئناف:

أ. يجوز للموظف تقديم استئناف إذا كان يعتقد أن التسريح ينتهك سياسة المقاطعة أو غير قانوني باتباع الإجراء الموضح أدناه (القسم 2 ، ب ، XNUMX).
ب. الاختلاف مع تحديد صانع القرار فيما يتعلق بالاحتياجات التنظيمية و / أو استخدام الموارد ليس أساسًا للاستئناف.
ج. لا يؤخر تقديم الاستئناف التاريخ الفعلي للتسريح.

2. إجراءات الاستئناف:

أ. يجب أن يكون الاستئناف كتابيًا ومقدمًا إلى مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه ويجب إرسال نسخة إلى صانع القرار الذي بدأ التسريح.
ب. اذكر بوضوح سبب (أسباب) الموظف للاعتقاد بأن الإجراءات الموضحة في سياسة المقاطعة لم يتم اتباعها أو سبب الاعتقاد بأن التسريح قد تم لأسباب غير قانونية.
ج. صف الحل الذي يبحث عنه الموظف من خلال الاستئناف.
د. الفترة الزمنية للإيداع:

1) يجب تقديم الاستئناف في غضون خمسة أيام عمل بعد استلام الموظف لإشعار التسريح. إذا فشل الموظف في تقديم الاستئناف خلال هذه الفترة الزمنية ، فسيتم اعتبار الاستئناف في وقت متأخر والتنازل الطوعي عن حقوق الاستئناف الخاصة بالموظف.
2) يجوز التنازل عن تقديم الاستئناف في وقت غير مناسب إذا وجد مدير الموارد البشرية سببًا وجيهًا لتمديد الفترة الزمنية.

3 - الإجراء:

أ. سيراجع مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، ما يلي:

1. الاستئناف الكتابي للموظف
2. ما إذا كان قرار صانع القرار معقولًا ومتوافقًا مع السياسة.
3. يُطلب من كل من الموظف وصانع القرار المشاركة في هذه العملية.

ب. سيصدر مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، قرارًا كتابيًا خلال فترة زمنية معقولة. سيتناول القرار المكتوب جميع القضايا التي أثيرت في الاستئناف.

1. إذا كان القرار هو عكس أو تعديل قرار صانع القرار ، فسيحدد القرار جميع الإجراءات التي يجب أن يتخذها صانع القرار لحل الاستئناف.
2. إذا كان القرار لتأكيد قرار صانع القرار ، يجب أن يُعلم القرار الموظف بأن القرار نهائي.

____________________________
جودي شادوك مكنالي
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BCC - جدول أعمال الموافقة - 07/25/2023)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

CK / جي دبليو

التاريخ: 25 يوليو 2023

الفترة الفعالة: حتى يتم استبدالها

جدول المراجعة: كل خمس سنوات في يوليو ، أو حسب الحاجة

الإلغاء: سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.7.03E ؛ 1 نوفمبر 2022

حاويات): 

1. استبيان وصف الوظيفة - LCHR-25

المراجع):

ألف - دليل السياسة الحاكمة: السياسة 3.2 - معاملة الموظفين
ب- سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.8 الإجراءات التصحيحية والضارة ؛ إجراءات التظلم وعملية حل المشكلة
ج- سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.4 ، القسم السادس عشر ، الانفصال عن العمل في المقاطعة
D.  الوظائف المرنة