غرض: وضع سياسات متسقة ومحددة للتغييرات في القوى العاملة في المقاطعة (المرجع 1). يتمتع صانع القرار بخيار القيام بواحد أو أكثر من الإجراءات التالية: إعادة التنظيم، أو تقليص ساعات العمل، أو الإجازة، أو التسريح، أو تغيير الوظائف.

نطاق: تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع موظفي مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام بالمنطقة القضائية الثامنة ، باستثناء موظفي مكتب عمدة مقاطعة لاريمر.

مسؤولية: يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.

قسم المراجعة (تغييرات مهمة من السياسة السابقة):

• القسم الخامس ب
• القسم التاسع

السياسة والإجراءات:

أولا - الإجراء:

أ. عندما يرى صانع القرار أنه من المناسب إجراء تخفيض دائم في ساعات العمل، أو إجراء إجازة مؤقتة أو تسريح، أو إجراء تغييرات وظيفية كجزء من إعادة التنظيم، فيجب عليه تقديم خطة عمل إلى مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه. يجب على صانع القرار الاتصال بمسؤول الموارد البشرية المعين لديه للحصول على أحدث نموذج لخطة العمل والإرشادات اللازمة لإكمالها.

ب. ستعمل إدارة الموارد البشرية مع صانع القرار لضمان الامتثال لسياسات المقاطعة والقوانين المعمول بها بالإضافة إلى تقديم الدعم لصانع القرار وأي موظفين متأثرين.

ج. لا يحق للموظفين الذين تم فصلهم نتيجة لهذه السياسة حقوق الاسترجاع. يجوز للموظفين المنفصلين التقدم للحصول على عمل عند نشر الوظائف.

ثانيًا. إعادة تنظيم:

تغيير في الهيكل التنظيمي أو تغيير الوظيفة التي تؤثر على أكثر من موظف واحد.

ثالثا. التخفيض في ساعات:

A.    سيحدد صانع القرار الموظفين الذين سيتم تقليص ساعات عملهم بشكل دائم.

B.     يجوز للموظفين تقديم طلب لتقليص ساعات عملهم بشكل دائم. وسيتم مراجعة هذه الطلبات والنظر فيها من قبل صانع القرار. وفي حالة الموافقة، يجوز للموظف وصانع القرار ومدير الموارد البشرية التوقيع على اتفاقية طوعية مكتوبة لتقليص ساعات العمل بدوام كامل، أو يجوز للموظف تقديم بيان كتابي إلى صانع القرار ومدير الموارد البشرية يفيد بأن تقليص ساعات العمل طوعي.

ج. قد يؤدي التخفيض الدائم لساعات عمل الموظف إلى تغيير استحقاقات إجازات الموظف المتأثر أو أهليته للحصول على المزايا.

رابعا. الفراء:

أ. إجازة مؤقتة بدون أجر لمدة محددة.

1.  الإجازة غير الطوعية هي عندما يحدد صانع القرار الموظفين الذين سيُطلب منهم أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر وقد يحدد يوم(أيام) العمل التي ستحدث فيها الإجازة.
2. الإجازة الطوعية هي عندما يتطوع الموظفون للحصول على إجازة ، وإذا كان الأمر كذلك ، فيمكنهم اختيار يوم (أيام) الإجازة بناءً على موافقة صانع القرار.
3. يجب على الموظفين الذين تم اختيارهم للإجازة المؤقتة التوقيع على إشعار بالإجازة المؤقتة. ويجب أن يستلم قسم الموارد البشرية الإشعار المعتمد في موعد لا يتجاوز اليوم السابق لبدء فترة الدفع التي ستحدث فيها الإجازة المؤقتة.

ب. التأثير على المزايا ومستحقات الإجازات:

1. يجب على الموظفين المعفيين من العمل مؤقتًا الاتصال بموظفي المزايا لأي أسئلة تتعلق بمدفوعات الأقساط المطلوبة.

2. سيستمر الموظفون في الإجازة في الحصول على إجازة ، ولكن لا يُسمح لهم باستخدام أرصدة الإجازات المدفوعة أثناء الإجازة باستثناء ما هو مطلوب لتغطية أقساط المزايا.

أ. إذا كان الموظف المفصول من العمل معفيًا من الضرائب، وإذا عملوا لأي ساعات خلال أسبوع العمل هذا، فسيتم دفع أجرهم على أساس كل ساعة خلال أسبوع (أسابيع) العمل المعفاة من الإجازة.
ب. الموظفين المعفيين من العمل لن يتقاضوا أجرًا أو راتبًا خلال الساعات التي يكونون فيها في إجازة، ولن يُسمح لهم بأداء أي عمل خلال تلك الساعات.

خامسا LAYOFFS:

أ. فصل الموظف من وظيفته التي تم إلغاؤها. عندما يكون تسريح موظف واحد أو أكثر ضروريًا، فسيتم التسريح بالترتيب التالي:

1. الموظفون المؤقتون في الوظائف المحددة ؛
2. الموظفون المنتظمون تحت الاختبار في الوظائف المحددة ؛
3. الموظفون المحدودون الذين تم تعيينهم بعد 18 أبريل 1990 في الوظائف المحددة ؛
4. الموظفين المنتظمين بعد فترة الاختبار في الوظائف المحددة؛

5. إذا كان هناك أكثر من موظف في أي من المجموعات المذكورة أعلاه، فسيتم اختيار الموظف (الموظفين) للفصل بالترتيب التالي:
   أ. الموظفون الذين لديهم أقل سجلات أداء مواتية. يجب مراعاة جميع تقييمات الأداء والإجراءات التصحيحية والإجراءات التأديبية الصادرة في غضون خمس سنوات قبل التاريخ الفعلي المقترح للتسريح عند اتخاذ هذا القرار.
   ب. إذا تم اعتبار الأداء المقيم لموظفَين أو أكثر متساويًا، فسيتم تسريح الموظف الذي لديه أقل عدد من سنوات الخدمة الحالية المتتالية في المقاطعة قبل الموظف (الموظفين) الأكثر أقدمية. لن يتم احتساب فترات العمل كموظف مؤقت للموظفين المؤقتين والمحدودي المدة والموظفين الدائمين.
   ج. إذا كان هناك موظفان أو أكثر لا يزالون قيد النظر للفصل من العمل، فسوف يطلب صانع القرار المساعدة من مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

   d. إذا أراد صانع القرار الانحراف عن الأمر المحدد أعلاه لأسباب تجارية، فيجب عليه الحصول على موافقة من مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

ب. مكافأة نهاية الخدمة:

1. سيتم تقديم الفرصة للموظفين الذين تم تعيينهم بعقود محددة المدة قبل 18 أبريل 1990 وجميع الموظفين المنتظمين بعد فترة الاختبار الذين تم تسريحهم لإبرام اتفاقية فصل متوافقة مع القانون (المرجع 3) مع مقاطعة لاريمر والتي ستشمل مكافأة نهاية الخدمة.

2. يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة حسب طول مدة الخدمة في المقاطعة كما هو موضح أدناه.

   وقت الخدمة المتتالي	مبلغ مكافأة نهاية الخدمة
   من 6 أشهر إلى سنتين و2 يومًا	4 أضعاف ساعات العمل الأسبوعية القياسية للموظف بالسعر بالساعة الحالي للموظف بالإضافة إلى مبلغ يعادل شهرًا واحدًا من تكاليف COBRA لتغطية التأمين الطبي وطب الأسنان التي اختارها الموظف حاليًا.
   3 سنوات أو أكثر	8 أضعاف ساعات العمل القياسية الأسبوعية للموظف بالسعر بالساعة الحالي للموظف بالإضافة إلى مبلغ يعادل شهرين من تكاليف COBRA لتغطية التأمين الطبي وطب الأسنان التي اختارها الموظف حاليًا.

   
   أ. لا يجوز احتساب فترات العمل كموظف مؤقت في تحديد سنوات الخدمة.

السادس. إخطار الموظف:

سيتلقى الموظف الذي سيتأثر بتخفيض ساعات العمل أو الإجازة أو التسريح إشعارًا كتابيًا بالإجراء. سيتضمن الإشعار بيانًا بالأسباب التي جعلت الإجراء ضروريًا. سيتم إرفاق نسخة من هذه السياسة بالإشعار الكتابي. سيتم تحديد جميع الاتصالات، بما في ذلك المحتوى والتوقيت، من قبل صانع القرار بالتشاور مع مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه. ما لم يكن هناك سبب تجاري كافٍ معتمد من قبل مدير الموارد البشرية لعدم إعطاء الموظف فترة إشعار، سيتلقى الموظف إشعارًا كتابيًا مسبقًا لا يقل عن خمسة أيام عمل. وفقًا لتقدير صانع القرار، يجوز للموظف الاستمرار في العمل أو قد يتم وضعه في إجازة مدفوعة الأجر. يجوز لممثل من إدارة الموارد البشرية أن يكون حاضرًا في الوقت الذي يتلقى فيه الموظف المتأثر الإشعار.

7. إعادة التوظيف بعد التسريح:

إذا تم إعادة توظيف فرد ما خلال عام واحد من تاريخ سريان تسريحه، فسوف تنطبق الشروط التالية:

1.  سيتم استحقاق إجازاتهم بنفس المعدل الذي استحقه الموظف للإجازة في تاريخ سريان التسريح؛ 
2. سيتم احتساب سنوات خدمتهم السابقة المكتملة بالكامل لأغراض الاستحقاق كما هو منصوص عليه في وثيقة خطة التقاعد؛ و
3. وسوف يتم البدء في العمل بنفس مستوى المساهمة في خطة التقاعد بالمقاطعة قبل التسريح.

ثامنا. التغييرات في الوظيفة:

أ. إنشاء وصف وظيفي جديد:

1.   يتم صياغة أوصاف الوظائف الجديدة بواسطة قسم الموارد البشرية. للحصول على وصف وظيفي جديد، يجب على القسم أو المكتب الاتصال بمسؤول الموارد البشرية العام.

3. يجب أن تتم الموافقة على جميع الوظائف الجديدة من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه.

ب. إعادة التصنيف:

1. يتم إعادة تصنيف الموظفين عندما تكون هناك تغييرات كبيرة في مسؤوليات عمل الموظف.

2.   يمكن البدء في إعادة التصنيف من خلال تقديم استبيان وصف الوظيفة (PDQ) (المرفق 1) أو طلب مكتوب يتم تقديمه إلى أخصائي الموارد البشرية.

أ. يمكن أن يبدأ الطلب إما بالموظف أو المشرف، ثم يتم تقديمه للمراجعة من قبل المشرف وصاحب القرار.

ب. يتخذ مسؤول الموارد البشرية العام قرارات إعادة التصنيف. ويمكن تقديم استئناف على القرار النهائي كتابيًا إلى مدير الموارد البشرية، ويجب أن يتضمن الاستئناف مبررًا. ويراجع مدير الموارد البشرية استئنافات إعادة التصنيف، ويكون قراره نهائيًا.

c.   التاريخ الأقدم لبدء سريان إعادة التصنيف المعتمدة هو تاريخ استلام الطلب في إدارة الموارد البشرية. يجوز لمدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه الموافقة على تاريخ مختلف.

3. الموظفون الذين تخضع وظائفهم للمراجعة لإعادة التصنيف ليسوا مؤهلين للحصول على أجر خارج العنوان ، ما لم يوافق عليه مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه.

C.  الوظائف المرنة:

1. يعتبر المنصب مرنًا عندما يتم الإشارة إلى ذلك في وصف الوظيفة للمنصب الأعلى مستوى (المرجع 4).

2. عندما يستوفي الموظف معايير التقدم كما هو مذكور في الوصف الوظيفي ويؤدي بشكل مرضٍ واجبات الوظيفة ، سيتم ترقية الموظف تلقائيًا إلى منصب المستوى التالي.

3. لا يشترط الحصول على PDQ للمناصب ذات الموظفين المرنين.

IX. خيارات الاستئناف:

أ. أناإذا كان الموظف لا يتفق مع القرار بشأن فقدانه الأجر، أو وظيفته الحالية من خلال الإجازة غير الطوعية، أو إعادة التنظيم، أو تقليص ساعات العمل، أو التسريح، فيجوز للموظف استئناف القرار باستخدام إجراء التظلمات في سياسة الإجراءات التصحيحية والسلبية، القسم التاسع.

B.   إذا لم يؤدي القرار إلى خسارة الأجر أو الوظيفة الحالية للموظف، فيجوز للموظف استئناف القرار باستخدام عملية حل المشكلات في سياسة الإجراءات التصحيحية والسلبية، القسم السابع.

____________________________
جون كيفالاس
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BCC - جدول أعمال الموافقة - 11/12/2024)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

CK / جي دبليو

التاريخ: 12 نوفمبر 2024

الفترة الفعالة: حتى يتم استبدالها

جدول المراجعة: كل ثلاث سنوات في شهر يوليو، أو حسب الحاجة

الإلغاء:   إعادة هيكلة القوى العاملة: إعادة التنظيم، وتقليص ساعات العمل، والإجازة المؤقتة، والتسريح المؤقت، وتغيير الوظائف؛ 25 يوليو 2023

حاويات): 

1. استبيان وصف الوظيفة - LCHR-25

المراجع):

1. دليل السياسة الحاكمة: السياسة 3.2 - معاملة الموظفين
2. سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.8 الإجراءات التصحيحية والضارة ؛ إجراءات التظلم وعملية حل المشكلة
3. سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.4، القسم السادس عشر، الانفصال عن العمل في المقاطعة
4.  الوظائف المرنة