ظروف التوظيف

باور دي ام اس

هل أنت موظف في مقاطعة لاريمر؟ اطلع على جميع السياسات التي تهمك في باور دي ام اس.

غرض: لتزويد الموظفين بالمعلومات المتعلقة بظروف عملهم الأساسية ، بحيث يمكن لكل موظف بذل قصارى جهده لأداء واجبات الوظيفة المعينة والالتزام بسياسات وإجراءات الموظفين الخاصة بالمقاطعة.

نطاق: تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع موظفي مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام بالمنطقة القضائية الثامنة ، باستثناء موظفي مكتب عمدة مقاطعة لاريمر.

مسؤولية: يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.

متطلبات محددة: بدون سلوفان

قسم المراجعة: (تغييرات مهمة من السياسة السابقة)

القسم الأول
القسم الرابع
القسم الخامس
القسم التاسع
القسم الرابع عشر

سياسات:

أولاً: أنواع الوظائف

أ. الموظفون الدائمون

الموظفون الدائمون هم من يُعيَّنون ويُشغَّلون لفترة غير محددة. قد يعملون بدوام كامل أو جزئي.

1. حقوق التوظيف: يتمتع الموظفون العاديون بالحقوق المنصوص عليها في سياسة الموارد البشرية وإجراءات التوظيف والتقديم والتوظيف في مقاطعة لاريمر (المرجع 1).

2. يحق للموظفين العاديين الحصول على جميع تغطيات المزايا وجميع أشكال الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد في سياسة مزايا الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر (المرجع 2).

باء - المسؤولون المعينون

يشمل المسؤولون المعينون عمومًا الموظفين الإداريين ذوي المناصب العليا الخاضعين لسلطة مجلس مفوضي المقاطعة؛ والموظفين المهنيين والإداريين في مكتب المدعي العام؛ ونواب المديرين ونواب رئيس كاتب ومسجل الوفيات، والطبيب الشرعي، وأمين الصندوق، والمقيم، ورئيس الشرطة؛ وبعض مسؤولي وزارة الصحة والبيئة. انظر. الملحق أ للحصول على القائمة الكاملة (الملحق 1).

1. حقوق العمل: لا يتمتع المسؤولون المعينون بحقوق في الإجراءات التصحيحية، أو الإجراءات السلبية، أو حل المشكلات، أو إجراءات التظلم. (سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: الإجراءات التصحيحية والسلبية؛ وإجراءات التظلم؛ وعملية حل المشكلات (المرجع 3).

2. يحق للمسؤولين المعينين الحصول على جميع تغطيات المزايا وجميع أشكال الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد في سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: سياسة المزايا (المرجع 2).

3. إذا كان هناك حد متوقع أو محتمل لطول مدة تعيين مسؤول معين، فيتم الإشارة إلى هذا الحد في الملحق أ (الملحق 1) من هذه السياسة والإجراءات، في القوانين المنقحة لولاية كولورادو، أو في أي مكان آخر كتابيًا.

4. إذا قبل المسؤول المعين منصبًا كموظف منتظم أو موظف لمدة محدودة، فيجب على الموظف التوقيع على نموذج تغيير الحالة المنتظمة أو المحددة المدة (الملحق 2).

ج. الموظفون الدائمون

يتم توظيف الموظفين بعقود محددة المدة لفترة توظيف محددة، أو لاحتياج تجاري محدد، أو طوال مدة تمويل مناصبهم.

1. حقوق التوظيف: يتمتع الموظفون ذوو المدة المحدودة بالحقوق المنصوص عليها في سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: التوظيف والتقديم والتوظيف (المرجع 1).

2. يحق للموظفين ذوي المدة المحدودة الحصول على جميع تغطيات المزايا وجميع أشكال الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد في سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: سياسة المزايا (المرجع 2).

3. يجوز لصانع القرار فصل الموظفين الذين تم تعيينهم في وظائف محددة المدة من العمل، أو تقليص ساعات عملهم عندما يتم تقليص التمويل المخصص للوظيفة أو إلغاؤه أو إذا لم تعد الحاجة التجارية للوظيفة موجودة.

4. يجب على الموظفين الذين يتم تعيينهم في وظائف محددة المدة التوقيع على خطاب عرض يؤكد حالة عملهم لمدة محدودة.

د. الموظفون المؤقتون

يتم توظيف الموظفين المؤقتين في مهام مؤقتة لدى المقاطعة لمدة تقل عادةً عن عام، أو للعمل حسب الحاجة لعدد ساعات متفاوت. ويحق لكل من الموظف المؤقت والمقاطعة إنهاء علاقة العمل لأي سبب وفي أي وقت.

1. حقوق التوظيف: لا يتمتع الموظفون المؤقتون بحقوق في الإجراءات التصحيحية، أو الإجراءات السلبية، أو إجراءات حل المشكلات، أو إجراءات التظلم. سياسة وإجراءات الموارد البشرية: التوظيف، والتقديم، والتعيين (المرجع ١).

2. لا يحق للموظفين المؤقتين الحصول على تغطية المزايا أو الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء المزايا المنصوص عليها قانونًا. (سياسة وإجراءات الموارد البشرية: سياسة المزايا (المرجع 2).

ثانياً: فترة الاختبار

الكل يخضع الموظفون الجدد، سواءً المعينون أو المنقولون أو المرقون، من موظفي المقاطعة الدائمين أو ذوي العقود المؤقتة، باستثناء الحالات المحددة في الملحق (ب) (المرفق 3)، لفترة تجريبية مدتها ستة أشهر تبدأ من تاريخ بدء العمل وتمتد ستة أشهر أخرى، وفقًا لسياسة وإجراءات الموارد البشرية: التعويضات (المرجع 4). يجوز فصل الموظفين خلال الفترة التجريبية، سواءً كان ذلك بسبب أو بدون سبب. ويجوز لصاحب القرار تمديد الفترة التجريبية بعد التشاور مع أخصائي الموارد البشرية.

ثالثًا: تقييم الأداء

A. سيخضع جميع الموظفين الدائمين والموظفين بعقود محددة المدة والمسؤولين المعينين لتقييم أداء سنوي يُجريه مشرفهم المباشر. ويُشترط إجراء هذا التقييم قبل نهاية فترة التجربة لجميع الموظفين الدائمين والموظفين بعقود محددة المدة.

B. يمكن للموظفين غير الراضين أو الراغبين في الرد على أي جانب من جوانب تقييم أدائهم استخدام عملية حل المشكلات الموجودة في سياسة وإجراءات الموارد البشرية: الإجراءات التصحيحية والسلبية؛ وإجراءات التظلمات؛ وعملية حل المشكلات (المرجع 3).

رابعاً: ساعات العمل

يُخوّل أصحاب القرار الالتزام بساعات العمل والدوام اللازمة لتقديم الخدمات بكفاءة في إداراتهم أو مكاتبهم. ويشمل ذلك تحديد ساعات العمل وأماكن العمل لكل موظف.

خامساً: فترات الراحة واستراحات الغداء

أ. يحق للموظفين الذين يعملون أكثر من خمس ساعات في اليوم الحصول على فترة استراحة لتناول الطعام بدون أجر لمدة لا تقل عن 30 دقيقة.

ب. يحق للموظفين أخذ استراحة مدفوعة الأجر لمدة 15 دقيقة لكل 4 ساعات عمل. يجب جدولة فترات راحة الموظفين خلال ساعات العمل. ويحق للمدير أو المشرف تحديد مواعيد فترات الراحة. لا يجوز دمج فترات الراحة مع بداية أو نهاية أيام العمل بهدف تقصير يوم العمل أو أسبوع العمل.

ج. تُمنح الأمهات المرضعات فترة راحة معقولة لشفط حليب الثدي لأطفالهن الرضع لمدة تصل إلى سنتين بعد الولادة. تُدفع أجرة هذه الفترة إذا كانت أقل من 20 دقيقة، ولا تُدفع إذا كانت أكثر من 20 دقيقة. إضافةً إلى ذلك، يُوفر مكانٌ خاصٌ للأمهات المرضعات، غير دورة المياه، يكون محجوبًا عن الأنظار وخاليًا من أي إزعاج من زملاء العمل أو العامة. يُشجع الأمهات المرضعات على دمج فترات الراحة المعتادة وفترات الغداء مع هذه الاستراحات قدر الإمكان. على الموظفين التنسيق مع مشرفيهم بشأن هذه الاستراحات. يُرجى الاطلاع على قائمة غرف الأمهات المرضعات (المرفق 4) لمعرفة الغرف المخصصة.

D. يجب على صاحب القرار وضع سياسات أو ممارسات داخلية محددة تتعلق بفترات الغداء والراحة، بما في ذلك فترات راحة الأمهات المرضعات، وذلك وفقًا للأحكام المنصوص عليها في السياسة. ويجب مراجعة هذه السياسات من قبل مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

سادساً: يُحظر التدخين واستخدام التبغ

A. يُمنع منعاً باتاً على جميع الموظفين والزوار التدخين أو استخدام السجائر الإلكترونية في أي مبنى أو مركبة مملوكة أو مستأجرة أو مؤجرة من قبل مقاطعة لاريمر. ويشمل هذا الحظر جميع أشكال استخدام التبغ والسجائر الإلكترونية.

B. لا يُسمح بالتدخين أو التدخين الإلكتروني على مسافة 25 قدمًا من نقاط الدخول المشتركة أو الخروج أو النوافذ القابلة للفتح أو مواقع تهوية مدخل الهواء.

C. يجب على الموظفين والزوار إطفاء جميع السجائر والسجائر الإلكترونية ومنتجات التبغ والتخلص منها في الأوعية المناسبة.

سابعاً: العمل في أكثر من وظيفة في المقاطعة والعمل خارجها

أ. يجوز للموظف العمل في أكثر من قسم أو مكتب تابع للمقاطعة إذا اتفق كلا القسمين أو المكتبين على كيفية تخصيص أي أجر إضافي وتكاليف المزايا وتكاليف تعويضات العمال، وبموافقة مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

ب. لا يجوز للموظفين الحاليين العمل كمشرفين على الانتخابات.

ج- يجوز للموظفين القيام بأعمال خارجية بالإضافة إلى وظائفهم في المقاطعة في ظل هذه الشروط:

يجب على الموظف إبلاغ صاحب القرار والحصول على موافقته قبل قبول أي عمل خارجي أو بدء العمل الحر؛
لا يوجد تعارض مع ساعات العمل الرسمية المطلوبة في المقاطعة؛
يتم الحفاظ على كفاءة الموظف في وظيفته بالمقاطعة؛
لا يوجد تضارب في المصالح؛
إذا احتفظ الموظف برخصة قيادة تجارية كشرط لتوظيفه في المقاطعة، فسوف يلتزم الموظف باللوائح المنصوص عليها في السياسة والإجراءات الإدارية: الامتثال لإجراءات تنظيم جمعية سلامة الناقلات الفيدرالية (FMCSA) التابعة لوزارة النقل الأمريكية (DOT) (المرجع 5).

د. لا يجوز للموظفين الانخراط في أنشطة تجارية شخصية أو في أنشطة تتعلق بوظيفة خارجية خلال ساعات العمل المحددة للموظف.

ثامناً: تغييرات المعلومات الشخصية

يُطلب من الموظفين إجراء التغييرات المناسبة على الفور في المعلومات الشخصية مثل معلومات الاتصال أو الاسم أو حالة المزايا في نظام معلومات الموارد البشرية في المقاطعة.

تاسعاً: ملفات الموظفين

أ. تتولى إدارة الموارد البشرية حفظ ملفات الموظفين، ومدير الموارد البشرية هو المسؤول الرسمي عنها. ينبغي على موظفي مكتب الشريف الرجوع إلى سياسات شؤون الموظفين الخاصة بالإدارة. يتم الاحتفاظ بملفات الموظفين وفقًا للسياسة والإجراءات الإدارية: برنامج الاحتفاظ بالسجلات (المرجع 6).

B. تُعتبر ملفات الموظفين سرية ولا يتم الإفصاح عنها إلا وفقًا لما ينص عليه القانون (المرجع 7). يحق للموظفين مراجعة ملفاتهم الشخصية وتقديم أي بيانات خطية إضافية بشأن أي بند فيها. ويمكن للموظفين الاطلاع على ملفاتهم الشخصية عبر نظام معلومات الموارد البشرية التابع للمقاطعة.

C. يحق لصناع القرار ومن ينوب عنهم مراجعة ملفات الموظفين الذين يشرفون عليهم بشكل مباشر أو غير مباشر. كما يحق للمشرفين مراجعة ملفات الموظفين الذين يشرفون عليهم بشكل مباشر.

د. دلا يجوز إزالة أي وثائق موجودة في ملفات الموظفين إلا بموافقة مدير الموارد البشرية. ويجوز لإدارة الموارد البشرية حذف الوثائق التي أضيفت إلى ملفات الموظفين عن طريق الخطأ.

E. يتحمل المديرون والمشرفون وممثلو الرواتب مسؤولية ضمان تحميل جميع الوثائق المتعلقة بشؤون الموظفين في نظام المقاطعة الحالي لحفظ ملفات الموظفين. وتخضع الملفات التي يجب أن تتضمنها ملفات الموظفين لإجراءات و/أو برنامج حفظ سجلات المقاطعة (المرجع 6).

X. الإفصاح عن معلومات الموظفين

أ. يجب على جميع الموظفين إحالة جميع طلبات المعلومات، بما في ذلك طلبات المراجع والتوصيات، المتعلقة بالموظفين الحاليين أو السابقين، إلى إدارة الموارد البشرية فوراً للرد عليها. ويشمل ذلك طلبات المعلومات الشخصية من موظفي المقاطعة الآخرين، والإدارات، والأقسام، والمكاتب الأخرى. لا يجوز مشاركة المعلومات "خارج السجل".

ب. لن تفصح مقاطعة لاريمر عن أي معلومات شخصية سرية تخص الموظفين الحاليين أو السابقين دون الحصول أولاً على تفويض كتابي منهم، بالإضافة إلى إقرار إبراء ذمة كامل موقع ومؤرخ من قبلهم. ولن تفصح المقاطعة دون تفويض إلا عن تواريخ التوظيف، والمسمى الوظيفي، وراتب الموظف. ويجوز لمديري التوظيف في مقاطعة لاريمر، الذين يقومون بفحص طلبات التوظيف لموظفين حاليين أو سابقين في المقاطعة، الاطلاع على ملفات المتقدمين من خلال التواصل مع قسم الموارد البشرية، دون الحاجة إلى الحصول على تفويض مسبق منهم.

ج- بعد مراجعة وثائق التفويض والإفصاح، يجوز لإدارة الموارد البشرية إحالة الاستفسار إلى صاحب القرار أو من ينوب عنه للإفصاح عن المعلومات المطلوبة، إذا اقتضى الأمر. وستتشاور إدارة الموارد البشرية مع محامي المقاطعة حسب الحاجة. ولا يجوز أن يتجاوز الرد ما يسمح لصاحب القرار بتقديمه في التفويض والإفراج الموقع من قبل الموظف أو الموظف السابق.

د. تسمح المقاطعة لأي موظف سابق بالحصول على نسخة من المستندات المقدمة إلى صاحب العمل الطالب عن طريق تقديم طلب كتابي.

الحادي عشر: الإفصاح الإلزامي قانوناً عن معلومات الموظفين

A. يجب على جميع الموظفين إحالة جميع طلبات الحصول على معلومات ملفات الموظفين أو طلبات عرض أو الحصول على نسخ من سجلات الموظفين التي يتم تقديمها بموجب قانون السجلات المفتوحة في كولورادو (CORA) أو قانون حرية المعلومات (FOIA) إلى إدارة الموارد البشرية فورًا عند استلام الطلب (المرجع 7).

يعد إخطار إدارة الموارد البشرية أمرًا ضروريًا في الوقت المناسب نظرًا للحدود الزمنية القانونية المفروضة على المقاطعة للرد على مثل هذه الطلبات.
الوثائق التي هي سجلات مفتوحة بموجب قانون CORA / FOIA ستكون متاحة لعرضها من قبل الوصي على تلك الوثائق.
عندما يكون عضوًا في طلب المعلومات الشخصية الخاص بالطلب العام بموجب CORA / FOIA ، يجب على موظفي مقاطعة Larimer إبلاغ مقدم الطلب بأن إدارة الموارد البشرية هي الحارس الرسمي لملفات الموظفين وأن أي طلب للحصول على معلومات من ملفات الموظفين يجب أن يتم تقديمه إلى Larimer County Human قسم الموارد.

B. يُطلب من مقاطعة لاريمر بموجب القانون في كولورادو نشر مسمى الوظيفة والراتب أو الأجور المدفوعة لكل موظف في المقاطعة مرتين في السنة.

C. قد يُلزم القانون الموظفين المرخصين بالإبلاغ عن بعض أشكال السلوك الصادرة عن أعضاء آخرين في مهنتهم إلى مجلس الترخيص المختص. ولا يجوز تفسير أي بند في هذه السياسة على أنه يمنع الإبلاغ الإلزامي قانونًا إلى مجالس الترخيص المعتمدة. إذا رأى صاحب القرار ضرورة تقديم هذا التقرير، فعليه أولًا استشارة مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه، وكذلك المستشار القانوني للمقاطعة للحصول على المشورة.

الثاني عشر: تعليق مؤقت لعمليات المقاطعة وإغلاق مرافقها

A. يتم وصف إجراءات سياسة الطقس العاصف في المقاطعة في السياسة الإدارية والإجراءات، والإغلاق الطارئ لمكاتب المقاطعة (المرجع 8).

ب. يشمل الموظفون الذين يُطلب منهم أداء واجباتهم في ظل ظروف جوية سيئة والذين يُطلب منهم الحضور إلى العمل في المواعيد المحددة ما يلي:

جميع موظفي إدارة الطرق والجسور ، ما لم يتم إعفاؤهم على وجه التحديد من قبل مدير الطرق والجسور ؛
جميع موظفي إدارة خدمات الأسطول ، ما لم يتم إعفاءهم بشكل خاص من قبل مدير خدمات الأسطول ؛
جميع موظفي المرافق السكنية التي تديرها إدارات المقاطعة، ما لم يتم إعفاؤهم على وجه التحديد من قبل مديري إداراتهم.

C. يحق لصناع القرار أن يطلبوا من أي موظف في المقاطعة العمل أثناء فترات الطقس العاصف عندما، حسب تقديرهم، فإن مصالح سكان مقاطعة لاريمر سوف تعاني من ضرر جسيم إذا لم يكن الموظف ملزمًا بالتواجد في العمل.

D. لا يحق للموظفين المطلوب منهم العمل أثناء الإغلاقات بسبب سوء الأحوال الجوية الحصول على تعويضات أو مزايا إضافية تتجاوز ما يحق لهم الحصول عليه وفقًا لأحكام السياسة والإجراءات الإدارية: التعويض (المرجع 4).

E. خلال حالات الطوارئ أو الكوارث المعلنة، قد يُطلب من الموظفين العمل عن بُعد بشكل مؤقت. إذا كنت موظفًا معتمدًا للعمل عن بُعد، يُرجى الاطلاع على إرشادات العمل عن بُعد، وتحديدًا الإرشادات التشغيلية المتعلقة بالأحوال الجوية السيئة (القسم الرابع، د.1).

F. ما لم يُعلن رسميًا عن إغلاق مكاتب المقاطعة أو عملياتها، يُتوقع من الموظفين التواجد في مواقع عملهم خلال ساعات العمل المعتادة. يُعتبر التغيب عن العمل دون موافقة مسبقة غيابًا غير مصرح به، وقد يُعرّض الموظف لإجراءات تأديبية. أما الموظفون الذين سبق لهم الحصول على موافقة بالتغيب خلال ساعات عمل مرافق المقاطعة، فيُطلب منهم استخدام الإجازة التي سبق الموافقة عليها.

ز- سيتقاضى الموظفون المستفيدون، المقرر عملهم خلال فترة إغلاق المرافق بسبب سوء الأحوال الجوية، والذين لا يُطلب منهم العمل نتيجةً لهذا الإغلاق، أجورهم المعتادة التي كانوا سيتقاضونها خلال فترة الإغلاق. ويجوز لصناع القرار تحديد ما إذا كان سيتم دفع أجور الموظفين المؤقتين خلال فترة الإغلاق.

ثالث عشر: إساءة استخدام المعلومات الرسمية

أ. يرتكب موظفو المقاطعة إساءة استخدام المعلومات الرسمية إذا استخدموا معلومات غير متاحة للجمهور من أجل:

الحصول على مصلحة مالية في أي ممتلكات أو معاملة أو مؤسسة قد تتأثر بهذه المعلومات أو الإجراءات الرسمية ؛
التكهن أو الرهان على أساس هذه المعلومات أو الإجراءات الرسمية ؛ أو
مساعدة أو نصح أو تشجيع شخص آخر على القيام بأي مما سبق بقصد منح أي شخص منفعة مالية خاصة.

ب. سيخضع الموظفون الذين يثبت ارتكابهم إساءة استخدام المعلومات الرسمية لإجراءات تأديبية.

العمل عن بعد

يُطبّق برنامج العمل عن بُعد على الأعمال التي تُؤدّى داخل ولاية كولورادو (الملحق 5). أما ترتيبات العمل عن بُعد خارج الولاية، فتُعتمد فقط على أساس كل حالة على حدة، وعند إثبات وجود حاجة عمل ملحّة. ويجب مراجعة هذه الترتيبات واعتمادها كتابيًا من قِبل مدير الموارد البشرية قبل أن يبدأ الموظف أي عمل عن بُعد خارج الولاية. وفي حال الموافقة على العمل عن بُعد خارج كولورادو، يخضع الموظف لجميع أحكام هذا القسم.

أ. التعريفات:

العمل عن بعد الطوعي هو عندما يعمل الموظف يومًا واحدًا أو أكثر في كل أسبوع عمل من المنزل، أو من موقع بعيد آخر معتمد من إدارة الموارد البشرية وإدارة المخاطر، بدلاً من موقع عمل المقاطعة، وهو غير مطلوب حسب الوظيفة أو متطلبات الوظيفة.
العمل عن بعد الإلزامي هو عندما يعمل الموظف عن بعد لمدة يوم واحد أو أكثر في كل أسبوع عمل من المنزل، أو من موقع بعيد آخر معتمد من إدارة الموارد البشرية وإدارة المخاطر، بدلاً من موقع عمل المقاطعة، وهو مطلوب بحسب المنصب أو الوظيفة. هذا التصنيف لا ينطبق على العاملين من خارج الولاية.

ب. الملاءمة:

ليست كل الوظائف مناسبة للعمل عن بُعد. سيستخدم صناع القرار معايير موحدة لتحديد الوظائف المناسبة للعمل عن بُعد، وسينسقون ذلك مع أخصائي الموارد البشرية المُعيّن لهم.
يحق للمقاطعة رفض طلب الموظف للعمل عن بُعد، كما يحق لها إنهاء اتفاقية العمل عن بُعد في أي وقت. ولن تتحمل المقاطعة أي مسؤولية عن التكاليف أو الأضرار أو الخسائر الناجمة عن توقف المشاركة في برنامج العمل عن بُعد (الملحق 5).

ج. التزامات الموظف:

يظل موظفو العمل عن بعد ملزمين بالامتثال لجميع سياسات وإجراءات المقاطعة، وسياسات الإدارة والمكتب، والإجراءات، والقواعد، واللوائح، والتوجيه الإشرافي (المرجعان 9 و10).
قبل البدء بالعمل عن بعد، يجب على الموظفين إكمال طلب والحصول على موافقة من خلال برنامج العمل عن بعد (الملحق 5).
يجب أن يستمر موظفو العمل عن بُعد في تلبية معايير الأداء ومستويات الإنتاجية المتوقعة.
من المتوقع أن يعمل موظفو العمل عن بعد خلال ساعات العمل العادية لقسمهم أو مكتبهم، ما لم تتم الموافقة على خلاف ذلك.

د. المبادئ التوجيهية التشغيلية:

عند إغلاق موقع العمل، سواءً كان حضوريًا أو عن بُعد، أو عدم توفره، يجوز للمشرف، بناءً على متطلبات العمل وطبيعته، توجيه الموظف للعمل من موقع آخر تابع للمقاطعة أو من موقع عمل عن بُعد. وفي حال تعذر على الموظف العمل عن بُعد، عليه إبلاغ مشرفه فورًا. وإذا كان من المقرر أن يعمل موظف معتمد للعمل عن بُعد في يوم يكون فيه موقع عمله التابع للمقاطعة مغلقًا بسبب سوء الأحوال الجوية أو أي حالة طوارئ أخرى مُعلنة، يُتوقع منه العمل عن بُعد ولن يكون مؤهلًا للحصول على إجازة طارئة، إلا بموافقة صاحب القرار.
لا يجوز للموظفين المعتمدين للعمل عن بُعد تقديم رعاية للمُعالين خلال ساعات العمل. إذا رأى الموظف أنه قادر على تقديم الرعاية بطريقة تُمكّنه من أداء مسؤوليات وظيفته بكفاءة، فيجب موافقة مشرفه على الترتيبات قبل تقديم الرعاية. إذا لم يكن الموظف أو المشرف متأكدًا من استيفاء الحالة لهذا الشرط، فعليه التواصل مع مسؤول الموارد البشرية العام.
ستُعقد جميع التفاعلات والاجتماعات الشخصية مع العملاء في موقع العميل أو موقع المقاطعة أو أي مكان عام آخر يوافق عليه مشرف الموظف. ويجب الحصول على موافقة مسبقة من مشرف الموظف لأي استثناءات من هذه السياسة. أما جميع التفاعلات "الافتراضية" مع العملاء أو زملاء العمل أو المشرفين أو الأطراف الثالثة، فستُعقد باستخدام منصات الاجتماعات الافتراضية المعتمدة المشار إليها في برنامج العمل عن بعد (المرفق رقم 5).
يجب أن يكون الموظفون متاحين خلال ساعات العمل المحددة.

هـ. مواد العمل:

سيتم تزويد الموظفين الذين يعملون عن بُعد بحلول الوصول المناسبة للعمل عن بُعد، ويجب عليهم استخدام أدوات وبرامج الاتصال المناسبة لمناصبهم ومسؤولياتهم الوظيفية. يُرجى الرجوع إلى برنامج العمل عن بُعد للاطلاع على معلومات محددة حول معدات العمل والمواد والتقنيات والحلول (الملحق 5).

و- تعويضات العمال والمسؤولية:

يرجى الاطلاع على السياسة والإجراءات الإدارية: تعويضات العمال فيما يتعلق بهذا الموضوع (المرجع 11).

الخامس عشر: توظيف الأشخاص ذوي الصلة:

A. أي موظف مرتبط أو يصبح مرتبطًا من خلال الزواج، بما في ذلك علاقات الأصهار، أو علاقات الدم، أو من خلال التبني، أو أحد أفراد الأسرة المباشرين كما هو محدد في سياسة وإجراءات الموارد البشرية: المزايا (المرجع 2) لموظف آخر أو متقدم لن:

المشاركة في أي قرار بشأن توظيف أو الاحتفاظ أو ترقية أو تأديب ذلك الشخص
التأثير على/تحديد الوضع الوظيفي أو تعويض ذلك الشخص

B. لا يجوز التمييز ضد زوج/زوجة الموظف أو شريكه/شريكته في السكن لمجرد وجود صلة قرابة. كما يُعدّ مخالفةً لهذه السياسة منح مسؤولي المقاطعة أي ميزة تنافسية لزوج/زوجة الموظف أو شريكه/شريكته في السكن أو أي شخص ذي صلة قرابة بسبب هذه الصلة. يجب على زوج/زوجة الموظف أو شريكه/شريكته في السكن أو أي شخص ذي صلة قرابة التنافس على الوظيفة بنفس شروط المتقدمين الآخرين، وإذا كان/كانت هو/هي الأنسب/الأكثر تأهيلاً، ولم يكن هناك تعارض مع أي بند آخر من بنود هذه السياسة، فيمكن حينها تعيينه/تعيينها.

السادس عشر. الفصل من عمل المقاطعة

أ. الاستقالة:

يُعتبر فصل الموظف استقالةً إذا قدّم إشعارًا كتابيًا بنيته الاستقالة قبل آخر يوم عمل له. تطلب المقاطعة، ولكنها لا تشترط، إشعارًا قبل عشرة أيام عمل على الأقل عند رغبة الموظف في الاستقالة.

ب. أهلية إعادة التوظيف:

لإعادة توظيف موظف سابق في المقاطعة، يجب على صاحب القرار أو من ينوب عنه التواصل مع إدارة الموارد البشرية لمراجعة ملفه الشخصي، ويجوز له التواصل مع المشرفين السابقين حسب الاقتضاء. لا يجوز لمديري التوظيف توظيف موظف سابق غير مؤهل لإعادة التوظيف.

إذا رغبت إدارة أو مكتب في اعتبار موظف منتهي الخدمة غير مؤهل لإعادة التوظيف في إدارته/مكتبه أو على مستوى المقاطعة، فعليه التواصل مع مسؤول الموارد البشرية المختص للمراجعة والموافقة. الأسباب المحتملة لاعتبار موظف غير مؤهل لإعادة التوظيف:

قد تتضمن الأسباب الخاصة بالقسم/المكتب لعدم الأهلية لإعادة التوظيف الأداء أو الحضور وفقًا لسياسات القسم/المكتب.
قد تشمل الأسباب المحددة على مستوى المقاطعة لعدم أهليتك لإعادة التوظيف الفصل غير الطوعي أو الاستقالة بدلاً من الفصل غير الطوعي أو السلوك الشديد أو المتفشي أو انتهاكات السياسة أو إساءة استخدام أموال المقاطعة أو قبول رشوة.

ج. وفاة أحد الموظفين:

في حالة وفاة أحد الموظفين، يجب على المشرف المباشر للموظف إبلاغ قسم الموارد البشرية فوراً. وسيتواصل أعضاء فريق الموارد البشرية مع عائلة الموظف أو ورثته.
في حالة وفاة الموظف، سيتم دفع أي أجور مستحقة للموظف المتوفى إلى ملكية الموظف المتوفى.
قد تتواصل الإدارات أو المكاتب مع الاختصاصي للحصول على موارد مثل مستشاري الحزن لمساعدة الموظفين في معالجة وفاة الموظف.

د- إعادة ملكية المقاطعة:

يجب على الموظف الذي يترك الخدمة في المقاطعة إعادة جميع ممتلكات المقاطعة التي بحوزته قبل نهاية دوام آخر يوم عمل له. وتقع مسؤولية التأكد من إعادة الموظف لجميع ممتلكات المقاطعة على عاتق صاحب القرار أو من ينوب عنه.

هـ. الدفعة النهائية:

لا يتم إصدار الراتب النهائي للموظف المنفصل حتى يوم الدفع التالي المجدول بانتظام.
سيحصل الموظف الذي تنتهي خدمته على أجر عن جميع ساعات العمل وفقًا للسياسة والإجراءات الإدارية: التعويضات (المرجع 4). كما سيحصل على أجر عن بعض أرصدة الإجازات وفقًا لسياسة وإجراءات الموارد البشرية: المزايا (المرجع 2).

_______________________________________

كريستين ستيفنز
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BOCC - جدول الموافقة - 7/29/2025)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

سي كيه/فيد

التاريخ: 29 يوليو 2025

فترة النفاذ: حتى يتم استبدالها

جدول المراجعة: كل عام في شهر أكتوبر؛ أو حسب الحاجة

إلغاء: سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.4 مليون؛ 24 أكتوبر 2023

حاويات):

1. الملحق أ

2. الموافقة والتنازل عن التغيير من التعيين إلى التوظيف المنتظم أو المحدود المدة، LCHR-39

3. التذييل باء