شروط التوظيف (الموارد البشرية)

باور دي ام اس

هل أنت موظف في مقاطعة لاريمر؟ اطلع على جميع السياسات التي تهمك في باور دي ام اس.

غرض: لتزويد الموظفين بالمعلومات المتعلقة بظروف عملهم الأساسية ، بحيث يمكن لكل موظف بذل قصارى جهده لأداء واجبات الوظيفة المعينة والالتزام بسياسات وإجراءات الموظفين الخاصة بالمقاطعة.

نطاق: تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع موظفي مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام بالمنطقة القضائية الثامنة ، باستثناء موظفي مكتب عمدة مقاطعة لاريمر.

مسؤولية: يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.

متطلبات محددة: بدون سلوفان

قسم المراجعة: (تغييرات مهمة من السياسة السابقة)

القسم الأول
القسم الرابع
القسم الخامس
القسم التاسع
القسم الرابع عشر

سياسات:

أولا: أنواع التوظيف

أ. الموظفون الدائمون

الموظفون الدائمون هم من يُعيَّنون ويُشغَّلون لفترة غير محددة. قد يعملون بدوام كامل أو جزئي.

1. حقوق التوظيف: يتمتع الموظفون العاديون بالحقوق المنصوص عليها في سياسة الموارد البشرية وإجراءات التوظيف والتقديم والتوظيف في مقاطعة لاريمر (المرجع 1).

2. يحق للموظفين العاديين الحصول على جميع تغطيات المزايا وجميع أشكال الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد في سياسة مزايا الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر (المرجع 2).

باء - المسؤولون المعينون

يشمل المسؤولون المعينون عمومًا الموظفين الإداريين ذوي المناصب العليا الخاضعين لسلطة مجلس مفوضي المقاطعة؛ والموظفين المهنيين والإداريين في مكتب المدعي العام؛ ونواب المديرين ونواب رئيس كاتب ومسجل الوفيات، والطبيب الشرعي، وأمين الصندوق، والمقيم، ورئيس الشرطة؛ وبعض مسؤولي وزارة الصحة والبيئة. انظر. الملحق أ للحصول على القائمة الكاملة (الملحق 1).

1. حقوق العمل: لا يتمتع المسؤولون المعينون بحقوق في الإجراءات التصحيحية، أو الإجراءات السلبية، أو حل المشكلات، أو إجراءات التظلم. (سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: الإجراءات التصحيحية والسلبية؛ وإجراءات التظلم؛ وعملية حل المشكلات (المرجع 3).

2. يحق للمسؤولين المعينين الحصول على جميع تغطيات المزايا وجميع أشكال الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد في سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: سياسة المزايا (المرجع 2).

3. إذا كان هناك حد متوقع أو محتمل لطول مدة تعيين مسؤول معين، فيتم الإشارة إلى هذا الحد في الملحق أ (الملحق 1) من هذه السياسة والإجراءات، في القوانين المنقحة لولاية كولورادو، أو في أي مكان آخر كتابيًا.

4. إذا قبل المسؤول المعين منصبًا كموظف منتظم أو موظف لمدة محدودة، فيجب على الموظف التوقيع على نموذج تغيير الحالة المنتظمة أو المحددة المدة (الملحق 2).

ج. الموظفون الدائمون

يتم توظيف الموظفين بعقود محددة المدة لفترة توظيف محددة، أو لاحتياج تجاري محدد، أو طوال مدة تمويل مناصبهم.

1. حقوق التوظيف: يتمتع الموظفون ذوو المدة المحدودة بالحقوق المنصوص عليها في سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: التوظيف والتقديم والتوظيف (المرجع 1).

2. يحق للموظفين ذوي المدة المحدودة الحصول على جميع تغطيات المزايا وجميع أشكال الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد في سياسة وإجراءات الموارد البشرية لمقاطعة لاريمر: سياسة المزايا (المرجع 2).

3. يجوز لصانع القرار فصل الموظفين الذين تم تعيينهم في وظائف محددة المدة من العمل، أو تقليص ساعات عملهم عندما يتم تقليص التمويل المخصص للوظيفة أو إلغاؤه أو إذا لم تعد الحاجة التجارية للوظيفة موجودة.

4. يجب على الموظفين الذين يتم تعيينهم في وظائف محددة المدة التوقيع على خطاب عرض يؤكد حالة عملهم لمدة محدودة.

د. الموظفون المؤقتون

يُعيَّن الموظفون المؤقتون في مهمة مؤقتة لدى المقاطعة عادةً لمدة تقل عن عام واحد، أو للعمل حسب الحاجة لعدد ساعات متفاوت. ويجوز للموظف المؤقت أو المقاطعة إنهاء علاقة العمل لأي سبب وفي أي وقت.

1. حقوق التوظيف: لا يتمتع الموظفون المؤقتون بحقوق في الإجراءات التصحيحية، أو الإجراءات السلبية، أو إجراءات حل المشكلات، أو إجراءات التظلم. سياسة وإجراءات الموارد البشرية: التوظيف، والتقديم، والتعيين (المرجع ١).

2. لا يحق للموظفين المؤقتين الحصول على تغطية المزايا أو الإجازات المدفوعة الأجر، باستثناء المزايا المنصوص عليها قانونًا. (سياسة وإجراءات الموارد البشرية: سياسة المزايا (المرجع 2).

ثانيًا. فترة التجربة

الكل يخضع الموظفون الجدد المعينون أو المنقولون أو المرقّون في المقاطعة، سواءً كانوا موظفين دائمين أو مؤقتين، باستثناء ما هو مذكور في الملحق ب (الملحق 3)، لفترة اختبار مدتها ستة أشهر تبدأ من تاريخ بدء العمل وتمتد لستة أشهر أخرى، وفقًا لسياسة وإجراءات الموارد البشرية: التعويضات (المرجع 4). يجوز فصل الموظفين، سواءً كان ذلك لسبب أو بدونه، خلال فترة الاختبار. ويجوز لصاحب القرار تمديد فترة الاختبار بعد استشارة خبير موارد بشرية.

ثالثا. تقييم الأداء

A. يخضع جميع الموظفين الدائمين والمؤقتين والمسؤولين المعينين لتقييم أداء سنوي يُجريه مشرفهم. ويُشترط إجراء التقييم قبل نهاية فترة الاختبار لجميع الموظفين الدائمين والمؤقتين.

B. يمكن للموظفين غير الراضين أو الراغبين في الرد على أي جانب من جوانب تقييم أدائهم استخدام عملية حل المشكلات الموجودة في سياسة وإجراءات الموارد البشرية: الإجراءات التصحيحية والسلبية؛ وإجراءات التظلمات؛ وعملية حل المشكلات (المرجع 3).

رابعا. ساعات العمل

يُخوّل أصحاب القرار الالتزام بساعات العمل والدوام اللازمة لتقديم الخدمات بكفاءة في إداراتهم أو مكاتبهم. ويشمل ذلك تحديد ساعات العمل وأماكن العمل لكل موظف.

XNUMX. فترة الراحة واستراحة الغداء

ج: يحق للموظفين الذين يعملون أكثر من خمس ساعات كل يوم الحصول على فترة وجبة غير مدفوعة الأجر لمدة لا تقل عن 30 دقيقة.

ب. يجوز للموظفين أخذ استراحة مدفوعة الأجر لمدة 15 دقيقة لكل 4 ساعات عمل. يجب تحديد فترات راحة الموظفين خلال فترة العمل. ويجوز للمدير أو المشرف تحديد مواعيدها. ولا يجوز الجمع بين فترات الراحة وبداية أو نهاية أيام العمل لتقصير يوم عمل الموظف أو أسبوع العمل.

ج. تُمنح فترة راحة مناسبة للأمهات المرضعات لاستخراج حليب الثدي لطفلهن لمدة تصل إلى عامين بعد الولادة. تُدفع أجرة فترة الراحة إذا كانت أقل من 2 دقيقة، وتكون غير مدفوعة الأجر إذا كانت أطول من ذلك. بالإضافة إلى ذلك، يُوفر مكان، بخلاف الحمام، معزول عن الأنظار وخالٍ من تدخلات زملاء العمل والجمهور. تُشجع الأمهات المرضعات على الجمع بين فترات راحتهن المنتظمة وفترات الغداء مع هذه الاستراحات قدر الإمكان. يجب على الموظفات تنسيق هذه الاستراحات مع مشرفيهن. يُرجى الاطلاع على قائمة غرف الأمهات المرضعات (الملحق 20) للاطلاع على الغرف المخصصة.

D. يُوضع من قِبل صانع القرار سياسات وممارسات داخلية محددة تتعلق بفترات الغداء والراحة، بما في ذلك فترات راحة الأمهات المرضعات، وفقًا للأحكام الواردة في السياسة. ويجب مراجعة أي سياسات من هذا القبيل من قِبل مدير الموارد البشرية، أو من ينوب عنه.

سادسا. يُحظر التدخين وتعاطي التبغ

A. يُحظر على جميع الموظفين والزوار التدخين أو استخدام السجائر الإلكترونية في أيٍّ من المباني والمركبات المملوكة أو المستأجرة أو المستأجرة لمقاطعة لاريمر. ويشمل هذا الحظر جميع أشكال استخدام التبغ والسجائر الإلكترونية.

B. لا يُسمح بالتدخين أو التدخين الإلكتروني على مسافة 25 قدمًا من نقاط الدخول المشتركة أو الخروج أو النوافذ القابلة للفتح أو مواقع تهوية مدخل الهواء.

C. يجب على الموظفين والزوار إطفاء جميع السجائر والسجائر الإلكترونية ومنتجات التبغ والتخلص منها في الأوعية المناسبة.

سابعا. العمل في أكثر من وظيفة مقاطعة والعمل خارجها

أ. يجوز للموظف العمل في أكثر من إدارة أو مكتب في المقاطعة إذا كانت الإدارتان أو المكتبان متفقتان على كيفية تخصيص أي أجر للعمل الإضافي، وتكاليف المزايا، وتكاليف تعويض العمال، وبموافقة مدير الموارد البشرية، أو من ينوب عنه .

ب- لا يجوز للموظفين الحاليين العمل كقضاة انتخابات.

يجوز للموظفين الحصول على وظائف خارجية بالإضافة إلى وظائفهم في المقاطعة في ظل هذه الشروط:

يجب على الموظف إبلاغ صانع القرار والحصول على الموافقة منه قبل قبول العمل الخارجي أو البدء في العمل الحر؛
لا يوجد تعارض مع ساعات العمل المطلوبة في المقاطعة ؛
الحفاظ على كفاءة الموظف في وظيفة المقاطعة ؛
لا يوجد تضارب في المصالح؛
إذا احتفظ الموظف برخصة قيادة تجارية كشرط لتوظيفه في المقاطعة، فسوف يلتزم الموظف باللوائح المنصوص عليها في السياسة والإجراءات الإدارية: الامتثال لإجراءات تنظيم جمعية سلامة الناقلات الفيدرالية (FMCSA) التابعة لوزارة النقل الأمريكية (DOT) (المرجع 5).

د- لا يجوز للموظفين الانخراط في أنشطة تجارية شخصية أو في أنشطة لوظيفة خارجية خلال ساعات العمل المقررة للموظف.

ثامنا. تغييرات المعلومات الشخصية

يُطلب من الموظفين إجراء التغييرات المناسبة على الفور في المعلومات الشخصية مثل معلومات الاتصال أو الاسم أو حالة المزايا في نظام معلومات الموارد البشرية في المقاطعة.

تاسعا. ملفات الموظفين

أ. تُحفظ ملفات الموظفين من قِبل إدارة الموارد البشرية، ومدير الموارد البشرية هو المسؤول الرسمي عنها. على موظفي مكتب الشريف مراجعة سياسات شؤون الموظفين في الإدارة. يتم الاحتفاظ بملفات الموظفين وفقًا للسياسة والإجراءات الإدارية: برنامج الاحتفاظ بالسجلات (المرجع 6).

B. ملفات الموظفين سرية، ولا يجوز الكشف عنها إلا بموجب القانون (المرجع 7). يحق للموظفين الاطلاع على ملفاتهم الشخصية وتقديم بيانات كتابية إضافية بشأن أي بند فيها. ويمكنهم الاطلاع على ملفاتهم الشخصية عبر نظام معلومات الموارد البشرية في المقاطعة.

C. لمتخذي القرار ومن ينوب عنهم الحق في الاطلاع على ملفات الموظفين الذين يشرفون عليهم بشكل مباشر أو غير مباشر. وللمشرفين الحق في الاطلاع على ملفات الموظفين الذين يشرفون عليهم بشكل مباشر.

D. لا يجوز إزالة المستندات المُضافة إلى ملفات الموظفين إلا بموافقة مدير الموارد البشرية. ويجوز للموارد البشرية حذف المستندات المُضافة إلى ملفات الموظفين عن طريق الخطأ.

E. يتحمل المديرون والمشرفون وممثلو الرواتب مسؤولية ضمان تحميل جميع المستندات المتعلقة بشؤون الموظفين في نظام المقاطعة الحالي لحفظ ملفات الموظفين. تخضع الملفات التي يجب حفظها في ملف الموظفين للإجراءات و/أو برنامج حفظ سجلات المقاطعة (المرجع 6).

X. الإفراج عن معلومات الموظف

أ. يجب على جميع الموظفين إحالة جميع طلبات المعلومات، بما في ذلك طلبات المراجع والتوصيات، المتعلقة بالموظفين الحاليين أو السابقين إلى إدارة الموارد البشرية فورًا للرد عليها. ويشمل ذلك طلبات الحصول على معلومات شخصية من موظفي المقاطعة الآخرين، والإدارات، والأقسام، والمكاتب. لا يجوز مشاركة المعلومات "خارج السجل".

لن تفصح مقاطعة لاريمر عن معلومات الموظفين السرية المتعلقة بالموظفين الحاليين أو السابقين دون الحصول أولاً على إذن كتابي من الموظف أو الموظف السابق لتقديم المعلومات ، والحصول على إخلاء كامل للمسؤولية موقعًا ومؤرخًا من قبل الموظف أو الموظف السابق. ستقوم مقاطعة لاريمر بالكشف عن تواريخ التوظيف والمسمى الوظيفي وراتب الموظف فقط دون إبراء ذمة. يمكن لمديري التوظيف في مقاطعة لاريمر الذين يقومون بفحص موظف حالي أو سابق في المقاطعة مراجعة ملف موظفي مقدم الطلب عن طريق الاتصال بالموارد البشرية ولا يحتاجون إلى الحصول على تصريح من مقدم الطلب قبل عرض ملف الموظفين.

ج. بعد مراجعة وثائق التفويض والإفصاح، يجوز لإدارة الموارد البشرية إحالة الاستفسار إلى صاحب القرار أو من ينوب عنه للإفصاح عن المعلومات المطلوبة، إن وجدت. وستتشاور إدارة الموارد البشرية مع المدعي العام للمقاطعة حسب الحاجة. ولا يجوز أن يتجاوز الرد ما يسمح لصاحب القرار بتقديمه في التفويض والإفراج الموقع من قبل الموظف أو الموظف السابق.

د. تسمح المقاطعة لأي موظف سابق بالحصول على نسخة من الوثيقة (الوثائق) المقدمة لصاحب العمل الطالب من خلال تقديم طلب مكتوب.

الحادي عشر. إخلاء طرف قانونيًا لمعلومات الموظف

A. يجب على جميع الموظفين إحالة جميع طلبات الحصول على معلومات ملفات الموظفين أو طلبات عرض أو الحصول على نسخ من سجلات الموظفين التي يتم تقديمها بموجب قانون السجلات المفتوحة في كولورادو (CORA) أو قانون حرية المعلومات (FOIA) إلى إدارة الموارد البشرية فورًا عند استلام الطلب (المرجع 7).

يعد إخطار إدارة الموارد البشرية أمرًا ضروريًا في الوقت المناسب نظرًا للحدود الزمنية القانونية المفروضة على المقاطعة للرد على مثل هذه الطلبات.
الوثائق التي هي سجلات مفتوحة بموجب قانون CORA / FOIA ستكون متاحة لعرضها من قبل الوصي على تلك الوثائق.
عندما يكون عضوًا في طلب المعلومات الشخصية الخاص بالطلب العام بموجب CORA / FOIA ، يجب على موظفي مقاطعة Larimer إبلاغ مقدم الطلب بأن إدارة الموارد البشرية هي الحارس الرسمي لملفات الموظفين وأن أي طلب للحصول على معلومات من ملفات الموظفين يجب أن يتم تقديمه إلى Larimer County Human قسم الموارد.

B. يُطلب من مقاطعة لاريمر بموجب القانون في كولورادو نشر مسمى الوظيفة والراتب أو الأجور المدفوعة لكل موظف في المقاطعة مرتين في السنة.

C. يجوز إلزام الموظفين المرخص لهم قانونًا بالإبلاغ عن بعض أشكال السلوك الصادرة عن أعضاء آخرين في مهنتهم إلى هيئة الترخيص المختصة. لا يجوز تفسير أي شيء في هذه السياسة على أنه يمنع الإبلاغ المطلوب قانونًا إلى هيئات الترخيص المعتمدة. إذا رأى صانع القرار ضرورة تقديم مثل هذا التقرير، فعليه أولًا استشارة مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه والمدعي العام للمقاطعة.

ثاني عشر. الإيقاف المؤقت لعمليات المحافظة وإغلاق مرافق المقاطعة

A. يتم وصف إجراءات سياسة الطقس العاصف في المقاطعة في السياسة الإدارية والإجراءات، والإغلاق الطارئ لمكاتب المقاطعة (المرجع 8).

ب- الموظفون المطالبون بأداء واجباتهم في ظل الظروف الجوية السيئة والمطلوب منهم الحضور للعمل كما هو مقرر يشملون ما يلي:

جميع موظفي إدارة الطرق والجسور ، ما لم يتم إعفاؤهم على وجه التحديد من قبل مدير الطرق والجسور ؛
جميع موظفي إدارة خدمات الأسطول ، ما لم يتم إعفاءهم بشكل خاص من قبل مدير خدمات الأسطول ؛
جميع موظفي المرافق السكنية التي تديرها إدارات المقاطعة، ما لم يتم إعفاؤهم على وجه التحديد من قبل مديري إداراتهم.

C. يحق لصناع القرار أن يطلبوا من أي موظف في المقاطعة العمل أثناء فترات الطقس العاصف عندما، حسب تقديرهم، فإن مصالح سكان مقاطعة لاريمر سوف تعاني من ضرر جسيم إذا لم يكن الموظف ملزمًا بالتواجد في العمل.

D. لا يحق للموظفين المطلوب منهم العمل أثناء الإغلاقات بسبب سوء الأحوال الجوية الحصول على تعويضات أو مزايا إضافية تتجاوز ما يحق لهم الحصول عليه وفقًا لأحكام السياسة والإجراءات الإدارية: التعويض (المرجع 4).

E. في حالات الطوارئ أو الكوارث المُعلنة، قد يُطلب من الموظفين العمل عن بُعد مؤقتًا. إذا كنتَ موظفًا مُعتمدًا للعمل عن بُعد، يُرجى مراجعة قسم "العمل عن بُعد: الإرشادات التشغيلية المتعلقة بالطقس العاصف" (القسم الرابع، د.1).

F. ما لم يُبلَّغ أو يُنشر إشعار رسمي بإغلاق المقاطعة لمكاتبها أو عملياتها، يُتوقع من الموظفين التواجد في مواقع عملهم لساعات العمل المُجدولة عادةً. سيُعامل الغياب عن العمل دون موافقة مُسبقة كغياب غير مُصرَّح به، وقد يُؤدي إلى إجراءات تأديبية. سيُطلب من الموظفين الذين سُمِح لهم سابقًا بالغياب أثناء فتح مرافق المقاطعة استخدام إجازاتهم المُعتمدة سابقًا.

ز. يُدفع للموظفين المستفيدين، المقرر عملهم خلال فترة إغلاق المنشآت بسبب سوء الأحوال الجوية، والذين لا يُطلب منهم العمل بسبب الإغلاق، أجورهم الاعتيادية التي كانوا سيتقاضونها خلال فترة الإغلاق. ويُمكن لصانعي القرار تحديد ما إذا كان سيتم دفع أجور الموظفين المؤقتين خلال فترة الإغلاق.

الثالث عشر. سوء استخدام المعلومات الرسمية

أ. يرتكب موظفو المقاطعة إساءة استخدام المعلومات الرسمية إذا استخدموا معلومات لم يتم الإعلان عنها من أجل:

الحصول على مصلحة مالية في أي ممتلكات أو معاملة أو مؤسسة قد تتأثر بهذه المعلومات أو الإجراءات الرسمية ؛
التكهن أو الرهان على أساس هذه المعلومات أو الإجراءات الرسمية ؛ أو
مساعدة أو نصح أو تشجيع شخص آخر على القيام بأي مما سبق بقصد منح أي شخص منفعة مالية خاصة.

ب. الموظفون الذين يتبين أنهم ارتكبوا إساءة استخدام للمعلومات الرسمية سوف يخضعون لإجراءات تأديبية.

الرابع عشر. العمل عن بعد

برنامج العمل عن بُعد مُخصّص للعمل المُنجز داخل ولاية كولورادو (الملحق 5). لن تُعتمد ترتيبات العمل عن بُعد خارج الولاية إلا على أساس كل حالة على حدة عند ثبوت حاجة عمل مُلحّة. يجب مراجعة هذه الترتيبات والموافقة عليها كتابيًا من قِبل مدير الموارد البشرية قبل بدء الموظف أي عمل عن بُعد خارج الولاية. في حال الموافقة على العمل عن بُعد خارج كولورادو، يخضع الموظف لجميع أحكام هذا القسم.

ألف - التعاريف:

العمل عن بعد الطوعي هو عندما يعمل الموظف يومًا واحدًا أو أكثر في كل أسبوع عمل من المنزل، أو من موقع بعيد آخر معتمد من إدارة الموارد البشرية وإدارة المخاطر، بدلاً من موقع عمل المقاطعة، وهو غير مطلوب حسب الوظيفة أو متطلبات الوظيفة.
العمل عن بعد الإلزامي هو عندما يعمل الموظف عن بعد لمدة يوم واحد أو أكثر في كل أسبوع عمل من المنزل، أو من موقع بعيد آخر معتمد من إدارة الموارد البشرية وإدارة المخاطر، بدلاً من موقع عمل المقاطعة، وهو مطلوب حسب المنصب أو الوظيفة. لا ينطبق هذا التصنيف على العاملين من خارج الولاية.

ب. الملاءمة:

ليست كل الوظائف مناسبة للعمل عن بُعد. سيعتمد صانعو القرار معايير ثابتة عند تحديد الوظائف المناسبة للعمل عن بُعد، وسينسقون مع مسؤول الموارد البشرية المُكلّف.
يحق للمقاطعة رفض طلب الموظف للعمل عن بُعد، ويمكنها إنهاء اتفاقية العمل عن بُعد في أي وقت. ولن تتحمل المقاطعة مسؤولية أي تكاليف أو أضرار أو خسائر ناتجة عن توقف المشاركة في برنامج العمل عن بُعد (الملحق 5).

ج- التزام الموظف:

يظل موظفو العمل عن بعد ملزمين بالامتثال لجميع سياسات وإجراءات المقاطعة، وسياسات الإدارة والمكتب، والإجراءات، والقواعد، واللوائح، والتوجيه الإشرافي (المرجعان 9 و10).
قبل البدء بالعمل عن بعد، يجب على الموظفين إكمال طلب والحصول على موافقة من خلال برنامج العمل عن بعد (الملحق 5).
يجب أن يستمر موظفو العمل عن بُعد في تلبية معايير الأداء ومستويات الإنتاجية المتوقعة.
من المتوقع أن يعمل موظفو العمل عن بعد خلال ساعات العمل العادية لقسمهم أو مكتبهم، ما لم تتم الموافقة على خلاف ذلك.

دال - المبادئ التوجيهية التشغيلية:

عند إغلاق أو عدم توفر مكان عمل في الموقع أو عن بُعد، يجوز للمشرف، بناءً على احتياجات العمل وطبيعة العمل، أن يُنقل العمل إلى مقاطعة أخرى أو إلى مكان عمل عن بُعد. إذا لم يتمكن الموظف من العمل من مكان عمل عن بُعد، فعليه إبلاغ مشرفه فورًا. إذا كان من المقرر أن يعمل موظف معتمد للعمل عن بُعد في يوم يكون فيه مكان عمله المُخصص له في المقاطعة مغلقًا بسبب سوء الأحوال الجوية أو أي حالة طوارئ أخرى مُعلنة، يُتوقع من الموظف العمل عن بُعد ولن يكون مؤهلًا لإجازة طارئة، إلا بموافقة صاحب القرار.
لا يجوز للموظفين المعتمدين للعمل عن بُعد تقديم رعاية للمُعالين خلال ساعات العمل. إذا رأى الموظف أنه قادر على تقديم الرعاية بطريقة تُمكّنه من أداء مسؤوليات وظيفته بكفاءة، فيجب موافقة مشرفه على الترتيبات قبل تقديم الرعاية. إذا لم يكن الموظف أو المشرف متأكدًا من استيفاء الحالة لهذا الشرط، فعليه التواصل مع مسؤول الموارد البشرية العام.
ستُعقد جميع التفاعلات والاجتماعات الشخصية مع العملاء في موقع العميل أو المقاطعة أو أي مكان عام آخر معتمد من مشرف الموظف. يجب الحصول على موافقة مسبقة من مشرف الموظف على أي استثناءات من هذه السياسة. ستُعقد جميع التفاعلات "الافتراضية" مع العملاء أو زملاء العمل أو المشرفين أو الجهات الخارجية باستخدام منصات الاجتماعات الافتراضية المعتمدة المذكورة في برنامج العمل عن بعد (المرفق رقم 5).
يجب أن يكون الموظفون متاحين خلال ساعات العمل المحددة.

هـ. مواد العمل:

سيتم تزويد موظفي العمل عن بُعد بحلول الوصول المناسبة للعمل عن بُعد، ويجب عليهم استخدام أدوات وبرامج اتصال مناسبة لوظائفهم ومسؤولياتهم. يُرجى مراجعة برنامج العمل عن بُعد للاطلاع على معلومات محددة حول معدات العمل والمواد والتقنيات والحلول (الملحق 5).

و- تعويض العمال ومسؤوليتهم:

يرجى الاطلاع على السياسة والإجراءات الإدارية: تعويضات العمال فيما يتعلق بهذا الموضوع (المرجع 11).

الخامس عشر. توظيف الأشخاص المرتبطين:

A. أي موظف مرتبط أو يصبح مرتبطًا من خلال الزواج، بما في ذلك علاقات الأصهار، أو علاقات الدم، أو من خلال التبني، أو أحد أفراد الأسرة المباشرين كما هو محدد في سياسة وإجراءات الموارد البشرية: المزايا (المرجع 2) لموظف آخر أو متقدم لن:

المشاركة في أي قرار بشأن توظيف أو الاحتفاظ أو ترقية أو تأديب ذلك الشخص
التأثير على/تحديد الوضع الوظيفي أو تعويض ذلك الشخص

B. لا يجوز التمييز ضد زوج/زوجة الموظف أو شريكه/شريكته المنزلية لمجرد صلة القرابة. كما يُعدّ منح مسؤولي المقاطعة ميزة تنافسية لزوج/زوجة الموظف أو شريكه/شريكته المنزلية أو أحد أقاربه/أقاربها بسبب هذه الصلة انتهاكًا لهذه السياسة. يجب على زوج/زوجة الموظف أو شريكه/شريكته المنزلية أو أحد أقاربه/أقاربها التنافس على الوظائف بنفس شروط المتقدمين الآخرين، وإذا كانوا الأفضل تأهيلًا، ولم يكن هناك تعارض مع أي بند آخر من بنود هذه السياسة، فيُمكن توظيفهم.

السادس عشر. الفصل من عمل المقاطعة

ألف - الاستقالة:

يُعتبر فصل الموظف استقالةً إذا قدّم إشعارًا كتابيًا بنيته الاستقالة قبل آخر يوم عمل له. تطلب المقاطعة، ولكنها لا تشترط، إشعارًا قبل عشرة أيام عمل على الأقل عند رغبة الموظف في الاستقالة.

ب. الأهلية للحصول على ريهير:

لإعادة توظيف موظف سابق في المقاطعة، يجب على صاحب القرار أو من ينوب عنه التواصل مع إدارة الموارد البشرية لمراجعة ملفه الشخصي، ويجوز له التواصل مع المشرفين السابقين حسب الاقتضاء. لا يجوز لمديري التوظيف توظيف موظف سابق غير مؤهل لإعادة التوظيف.

إذا رغب قسم أو مكتب في تصنيف موظف مفصول غير مؤهل لإعادة التعيين في قسمه/مكتبه أو على مستوى المقاطعة، فعليه التواصل مع مسؤول الموارد البشرية العام للمراجعة والموافقة. الأسباب المحتملة لتصنيف موظف غير مؤهل لإعادة التعيين:

قد تتضمن الأسباب الخاصة بالقسم/المكتب لعدم الأهلية لإعادة التوظيف الأداء أو الحضور وفقًا لسياسات القسم/المكتب.
قد تشمل الأسباب المحددة على مستوى المقاطعة لعدم أهليتك لإعادة التوظيف الفصل غير الطوعي أو الاستقالة بدلاً من الفصل غير الطوعي أو السلوك الشديد أو المتفشي أو انتهاكات السياسة أو إساءة استخدام أموال المقاطعة أو قبول رشوة.

ج- وفاة الموظف:

في حالة وفاة الموظف، يجب على مشرفه إبلاغ إدارة الموارد البشرية فورًا. وسيتواصل أعضاء فريق الموارد البشرية مع عائلة الموظف أو ورثته.
في حالة وفاة الموظف، سيتم دفع أي أجور مستحقة للموظف المتوفى إلى ملكية الموظف المتوفى.
قد تتواصل الإدارات أو المكاتب مع الاختصاصي للحصول على موارد مثل مستشاري الحزن لمساعدة الموظفين في معالجة وفاة الموظف.

د- إعادة ملكية المقاطعة:

يجب على الموظف الذي يغادر خدمة المقاطعة إعادة جميع ممتلكات المقاطعة التي يمتلكها قبل إغلاق العمل في آخر تاريخ عمل. تقع على عاتق صانع القرار أو من ينوب عنه مسؤولية التأكد من أن الموظف قد أعاد جميع ممتلكات المقاطعة.

هـ- الدفع النهائي:

لا يتم إصدار الراتب النهائي للموظف المنفصل حتى يوم الدفع التالي المجدول بانتظام.
سيحصل الموظف المنفصل عن العمل على مدفوعات عن جميع ساعات عمله وفقًا للسياسة والإجراءات الإدارية: التعويضات (المرجع 4). سيحصل الموظف المنفصل عن العمل على مدفوعات عن أرصدة إجازات محددة وفقًا لسياسة وإجراءات الموارد البشرية: المزايا (المرجع 2).

_______________________________________

كريستين ستيفنز
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BOCC - جدول الموافقة - 7/29/2025)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

سي كيه/فيد

التاريخ: 29 يوليو 2025

الفترة الفعالة: حتى يتم استبدالها

جدول المراجعة: كل عام في شهر أكتوبر؛ أو حسب الحاجة

إلغاء: سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.4 مليون؛ 24 أكتوبر 2023

حاويات):

1. الملحق أ

2. الموافقة والتنازل عن التغيير من التعيين إلى التوظيف المنتظم أو المحدود المدة، LCHR-39

3. التذييل باء