هل أنت موظف في مقاطعة لاريمر؟ اطلع على جميع السياسات التي تهمك في باور دي ام اس.
غرض: لمساعدة مقاطعة لاريمر في الامتثال لقانون إجازة الأسرة والطبية (المرجع 1).
نطاق: تنطبق هذه السياسة على جميع المكاتب والأقسام والموظفين باستثناء المسؤولين المنتخبين.
مسؤولية: يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.
قسم المراجعة (تغييرات مهمة من السياسة السابقة):
- القسم الثامن ب.2
- القسم السابع.ب.2.أ
- القسم السابع د
سياسات:
أ. تُقدّم المقاطعة إجازة عائلية وطبية (FML) للموظفين الذين يستوفون شروط الأهلية القانونية بموجب القانون واللوائح الفيدرالية (المرجع 1)، مع الاستثناءات المذكورة أدناه. وترد الأحكام العامة المتعلقة باستخدام إجازة FML في هذه السياسة والإجراءات. وسيتشاور صانعو القرار ومن ينوب عنهم مع إدارة الموارد البشرية، نظرًا لوجود العديد من اللوائح التي قد تُعالج حالات فريدة لم تُتناول تحديدًا في هذه السياسة.
أ. لكي يكون موظفو المقاطعة مؤهلين للحصول على FML، يجب عليهم (المرجع 2):
1. تم توظيفهم في المقاطعة لمدة 12 شهرًا أو أكثر (ليس بالضرورة أشهر متتالية)؛ و
2. أن يكون قد عمل لمدة 1,250 ساعة أو أكثر (بما في ذلك العمل الإضافي ولكن لا يشمل الإجازة مدفوعة الأجر) خلال الاثني عشر شهرًا التي تسبق مباشرة اليوم الأول من الإجازة المقترحة؛ و
3. أن يكون لديك سبب مؤهل للحصول على إجازة بموجب قانون الإجازة العائلية والمهنية كما هو موضح أدناه.
ثالثا. تُستخدم الإجازة العائلية والإجازة الطبية للأغراض التالية:
أ- الإجازة المرضية:
1. "حالة صحية خطيرة" للموظف ؛
ب. إجازة الأسرة (المرجع 3):
1. "حالة صحية خطيرة" لزوج أو والديه ؛
2. "حالة صحية خطيرة" لطفل الموظف الذي يقل عمره عن 18 عامًا، أو أكبر إذا كان الطفل معاقًا وفقًا لما هو محدد في قانون الإجازة العائلية والممرضة (المرجع 1)؛
3. حضور الوالدين عند ولادة الطفل.
4. رعاية الوالدين للطفل بعد الولادة أو الارتباط (خلال عام واحد بعد الولادة)؛
5. وضع الطفل مع الموظف للتبني أو الرعاية الحاضنة خلال سنة واحدة من تاريخ وضعه.
ج. الضرورات العسكرية المؤهلة ومغادرة مقدمي الرعاية العسكرية:
1. قد يكون الموظفون المؤهلون مؤهلين للحصول على إجازة عائلية في حالة وجود "حالة طوارئ مؤهلة" ناجمة عن حقيقة أن الزوج أو الابن أو الابنة أو أحد والدي الموظف في الخدمة الفعلية المغطاة أو تم إخطاره باستدعاء وشيك للخدمة الفعلية في القوات المسلحة كما هو محدد في قانون الإجازة العائلية (المرجع 1). يقتصر طول هذه الإجازة على 12 أسبوعًا في فترة 12 شهرًا المحددة في سياسة الإجازة العائلية في المقاطعة. قد تتضمن "الحالة الطارئة المؤهلة" ما يلي:
أ. عمليات النشر القصيرة ؛
ب. الأحداث العسكرية والأنشطة ذات الصلة ؛
ج. رعاية الأطفال والأنشطة المدرسية ؛
د. الترتيبات المالية والقانونية ؛
ه. تقديم المشورة؛
F. الراحة والاستجمام و
ز. أنشطة ما بعد النشر.
2. قد يحق للموظفين المؤهلين الذين هم الزوج أو الابن أو الابنة أو الوالد أو أقرب أقارب لعضو الخدمة المغطاة الحصول على FML لرعاية عضو الخدمة المغطاة. عضو الخدمة المشمول هو عضو حالي في القوات المسلحة ، بما في ذلك أحد أفراد الحرس الوطني أو الاحتياط ، الذي يخضع للعلاج الطبي ، أو التعافي ، أو العلاج ، أو يكون بخلاف ذلك في حالة العيادات الخارجية ، أو موجود في قائمة متقاعدي الإعاقة المؤقتة ، لإصابة خطيرة أو مرض. بالنسبة لعضو الخدمة الحالي ، فإن الإصابة أو المرض الخطير هو الذي يتكبده أحد أفراد الخدمة أثناء أداء واجبه أثناء الخدمة الفعلية مما قد يجعل عضو الخدمة غير لائق طبياً لأداء واجبات منصبه أو رتبته أو رتبته أو تقييمه. . تشمل الإصابة أو المرض الخطير أيضًا الإصابات أو الأمراض التي كانت موجودة قبل الخدمة الفعلية لعضو الخدمة والتي تفاقمت بسبب الخدمة في أداء الخدمة أثناء الخدمة الفعلية. يجب أن تجعل هذه الإصابة أو المرض عضو الخدمة غير لائق طبيًا لأداء واجبات مكتب العضو أو رتبته أو رتبته أو تصنيفه. يقتصر طول هذه الإجازة ، عند دمجها مع إجازة مؤهلة أخرى من FML ، على 26 أسبوعًا في فترة 12 شهرًا المقاسة مسبقًا من تاريخ الإجازة.
3. قد يحق للموظفين المؤهلين ، وهم الزوج ، أو الابن ، أو الابنة ، أو الوالد ، أو أقرب أقارب من قدامى المحاربين ، الحصول على FML لرعاية أحد المحاربين المخضرمين. المحارب المخضرم المغطى هو محارب قديم تم تسريحه في ظل ظروف أخرى غير العار في غضون فترة الخمس سنوات قبل أن يأخذ الموظف أول إجازة لرعاية ذلك المحارب المخضرم الذي يخضع لعلاج طبي أو تعافي أو علاج لإصابة أو مرض خطير.
بالنسبة للمحاربين القدامى ، فإن الإصابة أو المرض الخطير هو الذي تعرض له المحارب القديم أثناء أداء واجبه في الخدمة الفعلية في القوات المسلحة أو التي كانت موجودة قبل الخدمة الفعلية للمحاربين القدامى وتفاقمت بسبب الخدمة أثناء أداء الخدمة في الخدمة الفعلية .
مدة هذه الإجازة ، عندما تقترن بإجازة طبية مؤهلة أخرى للعائلة ، تقتصر على 26 أسبوعًا في فترة 12 شهرًا المحددة في سياسة FML الخاصة بالمقاطعة.
أ- الحالة الصحية الخطيرة هي مرض أو إصابة أو ضعف أو حالة جسدية أو عقلية تتضمن إما الإقامة لمدة ليلة واحدة في مرفق رعاية طبية أو استمرار العلاج من قبل مقدم الرعاية الصحية لحالة تمنع الموظف إما من أداء وظائف وظيفة الموظف ، أو يمنع أحد أفراد الأسرة المؤهلين من المشاركة في المدرسة أو الأنشطة اليومية الأخرى.
إصابة خطيرة أو مرض كما هو محدد سابقًا في إجازات مقدم الرعاية العسكرية و / أو المحاربين القدامى.
V. الاستثناءات من الحالة الصحية الخطيرة:
أ. العلاجات التطوعية أو التجميلية غير الضرورية طبياً ما لم تكن رعاية المرضى الداخليين مطلوبة.
ب- الفحوصات الجسدية الوقائية الروتينية.
سادسا. استمرار العلاج لدى مقدم الرعاية الصحية:
أ. وفقًا لشروط معينة ، قد يتم تلبية متطلبات العلاج المستمر من خلال فترة العجز لأكثر من ثلاثة أيام تقويمية كاملة متتالية مع زيارتين على الأقل لمقدم الرعاية الصحية أو زيارة واحدة ونظام استمرار العلاج ، أو العجز بسبب الحمل أو العجز بسبب حالة مزمنة. قد تفي الشروط الأخرى بتعريف استمرار العلاج.
أ. يجب على الموظف تقديم معلومات كافية لدعم الحاجة إلى أي تقييم أداء وظيفي، وقد يشمل ذلك نموذج شهادة مُكتمل. راجع المرجع 5 للاطلاع على إجراءات وعمليات تقييم الأداء الوظيفي.
ب. للإجازة المرضية ، سيُطلب من مقدم الرعاية الصحية للموظف التصديق على الضرورة الطبية للإجازة للموظف أو ضرورة الإجازة لرعاية أحد أفراد الأسرة و / أو الحاجة إلى إجازة متقطعة أو جدول عمل مخفض. بالنسبة إلى FML الأخرى ، سيُطلب من الموظف تقديم الوثائق المناسبة لإثبات الحاجة إلى FML ، مثل نماذج الشهادات المحددة أعلاه (المرفقات 2 و 3 و 4 و 5 و 6).
ج. عند الحاجة، يجوز لإدارة الموارد البشرية التواصل مع مقدم الرعاية الصحية للموظف لتوضيح أو التحقق من المعلومات الطبية. قد يُطلب رأي طبي ثانٍ على نفقة المقاطعة. كما قد يُطلب تقديم وثائق تثبت صلة القرابة أو التبني أو الرعاية البديلة.
د. إذا استمرت حاجة الموظف إلى FML لما بعد عام إجازة واحد ، فستطلب المقاطعة من الموظف تقديم شهادة طبية جديدة في كل سنة إجازة جديدة من FML.
ثامنا. الاستخدام الإجباري لـ FML والتنسيق مع سياسات الإجازات الأخرى:
أ. الاستخدام الإلزامي لـ FML:
١. على جميع الموظفين المتغيبين عن العمل لأي سبب من الأسباب طلب الحصول على إجازة مناسبة. يجب على الموظف تقديم معلومات كافية إلى مشرفه المباشر ليتمكن من تحديد نوع الإجازة المناسب. إذا كانت الإجازة المطلوبة مؤهلة للحصول على إجازة مرضية بدون أجر، فيجب تصنيفها على أنها إجازة مرضية بدون أجر، بالإضافة إلى الإجازات الأخرى المطبقة، مثل الإجازة المرضية، وإجازة العطلة، وإجازة العطلات، والإجازة المرضية بدون أجر (SLWOP) (المرجع ٤). يُرجى مراجعة المرجع ٥ للاطلاع على إجراءات وإجراءات الحصول على إجازة مرضية بدون أجر.
ب. استخدام الإجازة مدفوعة الأجر:
١. عند استخدام الموظف لإجازة مدفوعة الأجر، يجب عليه استخدام إجازاته المتراكمة في الوقت نفسه. لا يُسمح للموظفين بالبقاء بدون أجر أثناء استخدام إجازة مدفوعة الأجر إذا كانت لديهم إجازات مدفوعة الأجر متراكمة.
2. ما لم يكن الموظف في حالة عجز قصير الأمد، فسيتم استخدام إجازته المدفوعة المتراكمة حتى استنفادها بالترتيب التالي: إجازة مرضية، إجازة إدارية، إجازة العطلة، إجازة تعويضية، ثم إجازة العطلة.
أ. بالنسبة للموظفين المصابين بإعاقة قصيرة الأمد، سيتم استخدام مقدار الإجازة المدفوعة اللازمة لتعويض الموظف (حوالي 40٪) حتى استنفادها بالترتيب التالي: إجازة مرضية، إجازة إدارية، إجازة عطلة، إجازة تعويضية، وإجازة عطلة.
ج. إذا استنفد الموظف أرصدة إجازاته المدفوعة قبل نهاية إجازته المرضية، فسيتم وضع علامة على الإجازة على أنها إجازة مرضية بدون أجر (SLWOP) في جدول عمله.
D. يحق للموظفين الذين يشاركون طواعيةً في برنامج التأمين على الإجازات العائلية والطبية في كولورادو (FAMLI) من خلال إقامة علاقة مباشرة مع الولاية، الحصول على استحقاقات FAMLI خلال فترة إجازة الغياب. في هذه الحالات، ووفقًا لقانون كولورادو، لا يُطلب من الموظف استخدام إجازته المدفوعة المتراكمة أثناء حصوله على استحقاقات FAMLI. سيُعتبر الموظفون غير مدفوعي الأجر عن فترة الإجازة التي يحصلون خلالها على استحقاقات FAMLI. يجب على الموظفين إخطار قسم الموارد البشرية في حال حصولهم على استحقاقات FAMLI لتنسيق الاستحقاقات.
أ. يحق للموظفين المؤهلين الحصول على ما يصل إلى 12 أسبوع عمل من إجازة الرعاية العسكرية خلال فترة 12 شهرًا، اعتمادًا على سبب الإجازة. يحق للموظفين الذين يطلبون إجازة خلال فترة 12 شهرًا واحدة لرعاية أحد أفراد الخدمة المغطاة الذي يعاني من إصابة خطيرة أو مرض الحصول على ما يصل إلى 26 أسبوع عمل من إجازة الرعاية العسكرية. يتم استخدام دورة متدحرجة مدتها 12 شهرًا يتم قياسها للخلف لتحديد مقدار إجازة الرعاية العسكرية المتاحة للموظف.
B. قررت مقاطعة لاريمر عدم المشاركة في برنامج FAMLI. إذا اختار الموظف الاشتراك في برنامج FAMLI بشكل فردي، وكان الغرض من استخدامه للبرنامج هو أيضًا حدث مؤهل بموجب برنامج FML، فيجب تشغيل برنامجي FAMLI وFML بالتزامن. ج. إذا كان الموظف يتلقى استحقاقات FAMLI، فلا تُمنح إجازة إضافية نتيجةً لبرنامج FAMLI بعد استنفاد 12 أسبوعًا من برنامج FML.
أ- مزايا التأمين:
1. تستمر المقاطعة في دفع أقساط التأمين التي تدفعها عادةً ، إن وجدت ، للموظف في FML.
2. يجب على الموظف الاستمرار في دفع أقساط التأمين التي يدفعها عادةً ، إن وجدت ، أثناء وجوده في FML.
3. يجوز للموظف أن يختار إنهاء التأمين لإلغاء دفع الأقساط أثناء الإجازة ؛ ومع ذلك ، يجب على الموظف إخطار الموارد البشرية قبل إيقاف المدفوعات.
4. في حالة عدم دفع الأقساط ، ستنتهي التغطية وقد يكون الموظف مسؤولاً عن أي نفقات طبية يتم تكبدها.
ب. أثناء وجودهم في FML ، سيستمر الموظفون في الحصول على إجازة مرضية وإجازة بنفس معدل الاستحقاق إذا كانوا في حالة مدفوعة الأجر لمدة نصف أي فترة دفع على الأقل.
سيحصل الموظفون على إجازة عطلة عن أي إجازات تتم مراقبتها من قبل المقاطعة والتي تحدث أثناء وجود الموظف في FML إذا كانوا في حالة مدفوعة الأجر لمدة نصف أي فترة دفع على الأقل.
D. سيتلقى الموظفون زيادات غير مشروطة في الأجور أثناء وجودهم في FML.
ج: بالنسبة للموظفين العائدين من FML بسبب حالتهم الصحية الخطيرة ، يلزم تقديم إشعار العودة إلى العمل من مقدم الرعاية الصحية للموظف إلى أخصائي إجازة الموارد البشرية قبل عودة الموظف إلى العمل. بالإضافة إلى ذلك ، قد يُطلب من الموظف تقديم شهادة لياقة للعمل قبل العودة إلى العمل. قد يؤدي عدم تقديم هذه المستندات إلى تأخير عودة الموظف إلى العمل.
B. عندما يعود الموظف من إجازة مرضية، يجب إعادته إلى نفس الوظيفة، أو إلى وظيفة معادلة، باستثناء حالة التسريح، أو الحصول على إجازة بطريقة احتيالية أو المناسبات التي يكون فيها الموظف غير قادر على أداء وظائف العمل الأساسية مع أو بدون تسهيلات معقولة.
ج. إذا استنفد الموظف إجازة الإجازة السنوية المتاحة له ولم يتمكن من العودة إلى العمل، فيجب على الموظف طلب الموافقة على إجازة إضافية من صانع القرار أو من ينوب عنه (المرجع 4).
د. لا يجوز إعادة "الموظفين الرئيسيين" إلى مناصبهم إذا كان ذلك سيسبب ضررًا اقتصاديًا جسيمًا وخطيرًا للمقاطعة.
1. "الموظف الرئيسي" هو من بين أعلى عشرة بالمائة أجراً لجميع الموظفين العاملين في مقاطعة لاريمر. إذا كان الموظف يعتبر "موظفًا رئيسيًا" في المقاطعة ، فسيتم الإشارة إلى ذلك في نموذج إشعار الأهلية والحقوق والمسؤوليات FML (الضميمة 1).
2. سيتم تقييم استعادة "الموظفين الرئيسيين" على أساس كل حالة على حدة من قبل الموارد البشرية.
أ. المعلومات الطبية الخاصة بـ FML سرية ويتم تخزينها بشكل منفصل عن معلومات الموظفين الأخرى.
الثالث عشر. إنفاذ قانون تنظيم الأسرة الفيدرالية (FMLA):
أ. تجعل FMLA من غير القانوني لمقاطعة Larimer أن:
1. التدخل في أو تقييد أو رفض ممارسة أي حق منصوص عليه في قانون FMLA.
2. استبعاد أو التمييز ضد أي شخص لمعارضته أي ممارسة أصبحت غير قانونية من قبل FMLA أو للمشاركة في أي إجراء بموجب قانون FMLA أو متعلق به.
ب. يجوز للموظف تقديم شكوى إلى وزارة العمل الأمريكية أو رفع دعوى قضائية خاصة ضد مقاطعة لاريمر.
C. لا يؤثر قانون FMLA على أي قانون اتحادي أو قانون خاص بالولاية يحظر التمييز ، أو يبطل أي قانون ولاية أو قانون محلي أو اتفاقية مفاوضة جماعية توفر حقوقًا أكبر في الإجازة العائلية أو الطبية.
_______________________________________
كريستين ستيفنز
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BOCC - جدول الموافقة - 08/26/2025)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)
التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)
سي كيه/فيد
التاريخ: 26 أغسطس 2025
فترة فعالة: حتى يحل محله
جدول المراجعة:كل عامين في شهر يونيو أو حسب الحاجة
إلغاء: إجازة عائلية وطبية؛ 27 مايو 2025
حاويات:
المراجع:
1. قانون الإجازة العائلية والطبية
2. نظرة عامة على FMLA
3. قانون الرعاية الأسرية في كولورادو (CO HB 13-1222)
4. سياسة الموارد البشرية: المزايا
5. مخطط انسيابي FML
