HR

غرض:   تهدف هذه السياسة والإجراءات إلى مساعدة مقاطعة لاريمر في الامتثال لقانون الإجازة العائلية والطبية (المرجع أ)

نطاق:   تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع الموظفين (المرجع ج) في مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام بالمنطقة القضائية الثامنة ، باستثناء المسؤولين المنتخبين.

مسؤولية:   يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة. 

متطلبات محددة:   بدون اضاءة

قسم المراجعة (تغييرات مهمة من السياسة السابقة):

  • القسم الثالث ، ج ، 3
  • القسم السابع ، أ
  • القسم الثامن
  • القسم التاسع ، ب
  • القسم X و B و C (تم التحديث في 9/30/2021)
  • القسم الحادي عشر

 

السياسة والإجراءات:

XNUMX. السياسة العامة:

توفر المقاطعة إجازة عائلية وإجازة طبية (FML) للموظفين الذين يستوفون متطلبات الأهلية القانونية بموجب القانون واللوائح الفيدرالية (المرجع أ) ، مع الاستثناءات المذكورة أدناه. يتم تحديد الأحكام العامة المتعلقة باستخدام FML في هذه السياسة والإجراءات. سيتشاور صانعو القرار والمكلفون عنهم مع الموارد البشرية ، حيث توجد العديد من اللوائح التي قد تعالج مواقف فريدة لم يتم تناولها على وجه التحديد في هذه السياسة.

ثانيًا. الأهلية (الضميمة 7): لكي تكون مؤهلاً للحصول على FML ، يجب على موظفي المقاطعة:

أ. أن تكون قد عملت في المقاطعة لمدة 12 شهرًا أو أكثر (وليس بالضرورة أشهر متتالية) ؛ و

أن تكون قد عملت ١٢٥٠ ساعة أو أكثر (بما في ذلك العمل الإضافي ولكن لا يشمل الإجازة المدفوعة) في غضون الاثني عشر شهرًا التي تسبق اليوم الأول للإجازة المقترحة ؛ و

ج. أن يكون لديك سبب مؤهل من FMLA للإجازة كما هو محدد أدناه.

ثالثا. تُستخدم الإجازة العائلية والإجازة الطبية للأغراض التالية:

أ- الإجازة المرضية:

1. "حالة صحية خطيرة" للموظف ؛

ب- الإجازة العائلية (المرجع د):

1. "حالة صحية خطيرة" لزوج أو والديه ؛

2. "حالة صحية خطيرة" لطفل الموظف دون سن 18 سنة أو أكبر إذا كان الطفل كذلك معاق على النحو المحدد من قبل FMLA (المرجع أ) ؛

3. حضور الوالدين عند ولادة الطفل.

4. رعاية الوالدين للطفل بعد الولادة أو الترابط (في غضون سنة واحدة بعد الولادة) ؛ و

5. وضع الطفل لدى الموظف للتبني أو الحضانة (خلال سنة واحدة بعد التنسيب).

ج. الضرورات العسكرية المؤهلة ومغادرة مقدمي الرعاية العسكرية:

1. قد يحق للموظفين المؤهلين الحصول على FML لأي "ضرورة مؤهلة" تنشأ عن حقيقة أن الزوج أو الابن أو الابنة أو أحد الوالدين للموظف في الخدمة الفعلية المشمولة أو تم إخطاره بدعوة وشيكة للخدمة الفعلية في القوات المسلحة على النحو المحدد من قبل FMLA (المرجع A). مدة هذه الإجازة محددة بـ 12 أسبوعًا في فترة الـ 12 شهرًا المحددة في سياسة FML للمقاطعة. قد تشمل "الضرورة المؤهلة" ما يلي:

أ. عمليات النشر القصيرة ؛
ب. الأحداث العسكرية والأنشطة ذات الصلة ؛
ج. رعاية الأطفال والأنشطة المدرسية ؛
د. الترتيبات المالية والقانونية ؛
ه. تقديم المشورة؛
F. الراحة والاستجمام و
ز. أنشطة ما بعد النشر.

2. قد يحق للموظفين المؤهلين الذين هم الزوج أو الابن أو الابنة أو الوالد أو أقرب أقارب لعضو الخدمة المغطاة الحصول على FML لرعاية عضو الخدمة المغطاة. عضو الخدمة المشمول هو عضو حالي في القوات المسلحة ، بما في ذلك أحد أفراد الحرس الوطني أو الاحتياط ، الذي يخضع للعلاج الطبي ، أو التعافي ، أو العلاج ، أو يكون بخلاف ذلك في حالة العيادات الخارجية ، أو موجود في قائمة متقاعدي الإعاقة المؤقتة ، لإصابة خطيرة أو مرض. بالنسبة لعضو الخدمة الحالي ، فإن الإصابة أو المرض الخطير هو الذي يتكبده أحد أفراد الخدمة أثناء أداء واجبه أثناء الخدمة الفعلية مما قد يجعل عضو الخدمة غير لائق طبياً لأداء واجبات منصبه أو رتبته أو رتبته أو تقييمه. . تشمل الإصابة أو المرض الخطير أيضًا الإصابات أو الأمراض التي كانت موجودة قبل الخدمة الفعلية لعضو الخدمة والتي تفاقمت بسبب الخدمة في أداء الخدمة أثناء الخدمة الفعلية. يجب أن تجعل هذه الإصابة أو المرض عضو الخدمة غير لائق طبيًا لأداء واجبات مكتب العضو أو رتبته أو رتبته أو تصنيفه. يقتصر طول هذه الإجازة ، عند دمجها مع إجازة مؤهلة أخرى من FML ، على 26 أسبوعًا في فترة 12 شهرًا المقاسة مسبقًا من تاريخ الإجازة.

3. قد يحق للموظفين المؤهلين ، وهم الزوج ، أو الابن ، أو الابنة ، أو الوالد ، أو أقرب أقارب من قدامى المحاربين ، الحصول على FML لرعاية أحد المحاربين المخضرمين. المحارب المخضرم المغطى هو محارب قديم تم تسريحه في ظل ظروف أخرى غير العار في غضون فترة الخمس سنوات قبل أن يأخذ الموظف أول إجازة لرعاية ذلك المحارب المخضرم الذي يخضع لعلاج طبي أو تعافي أو علاج لإصابة أو مرض خطير.  

بالنسبة للمحاربين القدامى ، فإن الإصابة أو المرض الخطير هو الذي تعرض له المحارب القديم أثناء أداء واجبه في الخدمة الفعلية في القوات المسلحة أو التي كانت موجودة قبل الخدمة الفعلية للمحاربين القدامى وتفاقمت بسبب الخدمة أثناء أداء الخدمة في الخدمة الفعلية .

مدة هذه الإجازة ، عندما تقترن بإجازة طبية مؤهلة أخرى للعائلة ، تقتصر على 26 أسبوعًا في فترة 12 شهرًا المحددة في سياسة FML الخاصة بالمقاطعة.

رابعا. تعريف "حالة صحية خطيرة":

أ- الحالة الصحية الخطيرة هي مرض أو إصابة أو ضعف أو حالة جسدية أو عقلية تتضمن إما الإقامة لمدة ليلة واحدة في مرفق رعاية طبية أو استمرار العلاج من قبل مقدم الرعاية الصحية لحالة تمنع الموظف إما من أداء وظائف وظيفة الموظف ، أو يمنع أحد أفراد الأسرة المؤهلين من المشاركة في المدرسة أو الأنشطة اليومية الأخرى.

إصابة خطيرة أو مرض كما هو محدد سابقًا في إجازات مقدم الرعاية العسكرية و / أو المحاربين القدامى.

خامساً - الاستثناءات من تعريف الحالة الصحية الخطيرة:

أ. العلاجات التطوعية أو التجميلية غير الضرورية طبياً ما لم تكن رعاية المرضى الداخليين مطلوبة.

ب- الفحوصات الجسدية الوقائية الروتينية.

السادس. تعريف استمرار العلاج من قبل مقدم الرعاية الصحية:

أ. وفقًا لشروط معينة ، قد يتم تلبية متطلبات العلاج المستمر من خلال فترة العجز لأكثر من ثلاثة أيام تقويمية كاملة متتالية مع زيارتين على الأقل لمقدم الرعاية الصحية أو زيارة واحدة ونظام استمرار العلاج ، أو العجز بسبب الحمل أو العجز بسبب حالة مزمنة. قد تفي الشروط الأخرى بتعريف استمرار العلاج.

سابعا. شهادة:

ج: يجب على الموظف تقديم معلومات كافية لدعم الحاجة إلى أي FML ، والتي قد تتضمن نموذج شهادة مكتمل. الرجوع إلى الضميمة 8 لعمليات وإجراءات FML.

ب. للإجازة المرضية ، سيُطلب من مقدم الرعاية الصحية للموظف التصديق على الضرورة الطبية للإجازة للموظف أو ضرورة الإجازة لرعاية أحد أفراد الأسرة و / أو الحاجة إلى إجازة متقطعة أو جدول عمل مخفض. بالنسبة إلى FML الأخرى ، سيُطلب من الموظف تقديم الوثائق المناسبة لإثبات الحاجة إلى FML ، مثل نماذج الشهادات المحددة أعلاه (المرفقات 2 و 3 و 4 و 5 و 6).

ج. يجوز للموارد البشرية الاتصال بمقدم الرعاية الصحية للموظف لتوضيح أو مصادقة المعلومات الطبية ، إذا لزم الأمر. قد يُطلب رأي طبي ثانٍ على نفقة المقاطعة. قد تكون هناك حاجة أيضًا إلى وثائق تؤكد العلاقة الأسرية أو التبني أو الكفالة.

د. إذا استمرت حاجة الموظف إلى FML لما بعد عام إجازة واحد ، فستطلب المقاطعة من الموظف تقديم شهادة طبية جديدة في كل سنة إجازة جديدة من FML.

ثامنا. الاستخدام الإجباري لـ FML والتنسيق مع سياسات الإجازات الأخرى:

أ. الاستخدام الإلزامي لـ FML: يجب على جميع الموظفين الذين يتغيبون عن العمل لأي سبب من الأسباب طلب شكل مناسب من الإجازة. يجب على الموظف تقديم معلومات كافية إلى مشرفه المباشر حتى يتمكن المشرف من تحديد الشكل المناسب للإجازة. إذا كانت الإجازة المطلوبة مؤهلة لـ FML ، فيجب تعيين إجازة الموظف على أنها FML ، بالإضافة إلى الإجازة الأخرى المعمول بها مثل الإجازة المرضية أو الإجازة أو الإجازة أو الإجازة المرضية بدون أجر (المرجع B). الرجوع إلى الضميمة 8 لعمليات وإجراءات FML.

ب. استخدام الإجازة مدفوعة الأجر:

1. يجوز للموظفين اختيار استخدام الإجازة المستحقة أثناء وجودهم في FML. يجب عليهم استخدام الإجازة المرضية أولاً حتى يتم استنفادها. بعد استنفاد الإجازة المرضية ، يجوز للموظف استخدام أشكال أخرى مناسبة من الإجازة مدفوعة الأجر حسب اختياره. طلبات استخدام إجازة الإجازة لغياب طبي عندما لا يتم استنفاد الإجازة المرضية للموظف ، يجب مراجعتها ودعمها كتابةً من قبل مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه. إذا اختار الموظف أن يأخذ FML غير مدفوعة الأجر ، فيجب عليه استخدام ما يكفي من الإجازة المتراكمة في كل فترة دفع لتغطية تكلفة أي تسجيلات في المزايا ، أو زينة ، أو استقطاعات مناسبة أخرى. لا يُطلب من الموظفين استنفاد الإجازات المتراكمة قبل استخدام الإجازة المرضية بدون أجر (SLWOP).

2. يجوز لصانع القرار الانسحاب من القسم أعلاه فيما يتعلق بالاستخدام الطوعي للإجازة مدفوعة الأجر. من أجل الانسحاب ، يجب أن يتبنى صانع القرار سياسة داخلية تتناول أسباب الاستخدام الإلزامي للإجازة المدفوعة المستحقة والطريقة التي سيتم بها استخدام السياسة الداخلية. يجب على صانع القرار التشاور مع مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، كجزء من عملية تطوير السياسة الداخلية هذه.

ج. إذا اختار الموظف عدم استخدام الإجازة مدفوعة الأجر أثناء وجوده في FML أو استنفد أرصدة الإجازة المدفوعة قبل نهاية إجازته ، فسيتم وضع علامة على الإجازة على أنها إجازة مرضية بدون أجر (SLWOP) في الجدول الزمني الخاص بهم.

تاسعا. مبلغ الإجازة المتاح:

يحق للموظفين المؤهلين الحصول على ما يصل إلى 12 أسبوع عمل من FML خلال فترة 12 شهرًا ، اعتمادًا على سبب الإجازة. يحق للموظفين الذين يطلبون إجازة خلال فترة واحدة مدتها 12 شهرًا للعناية بعضو خدمة مغطى مصاب بإصابة خطيرة أو مرض ، الحصول على ما يصل إلى 26 أسبوع عمل من FML (إجازة مقدم رعاية عسكرية).

يتم استخدام دورة متدرجة مدتها 12 شهرًا يتم قياسها للخلف لتحديد مقدار FML المتاح للموظف.

ب. الموظفون المتزوجون الذين يعملون من قبل المقاطعة الذين يأخذون إجازة لولادة طفل ، أو التنسيب للطفل بالتبني أو لرعاية التبني ، أو لرعاية والد أحد الموظفين الذي يعاني من حالة صحية خطيرة ، مقيدًا وفقًا لـ FMLA إلى المجموع الكلي. إجازة لمدة 12 أسبوعًا. إذا احتاج أي من الموظفين أو كليهما إلى أخذ إجازة إضافية بسبب حالتهم الصحية الخطيرة أو لرعاية زوجاتهم أو أطفالهم ، فيجوز لهم أخذ إجازة إضافية بموجب FMLA ، بشرط أن يكون لديهم رصيد FML متبقي.

يجوز للموظفين أخذ إجازة في فترة زمنية أو على أساس متقطع كما هو موثق في الشهادة الطبية.

X. الحماية بموجب FML:

أ- مزايا التأمين:

1. تستمر المقاطعة في دفع أقساط التأمين التي تدفعها عادةً ، إن وجدت ، للموظف في FML.

2. يجب على الموظف الاستمرار في دفع أقساط التأمين التي يدفعها عادةً ، إن وجدت ، أثناء وجوده في FML.

3. يجوز للموظف أن يختار إنهاء التأمين لإلغاء دفع الأقساط أثناء الإجازة ؛ ومع ذلك ، يجب على الموظف إخطار الموارد البشرية قبل إيقاف المدفوعات.

4. في حالة عدم دفع الأقساط ، ستنتهي التغطية وقد يكون الموظف مسؤولاً عن أي نفقات طبية يتم تكبدها.

ب. أثناء وجودهم في FML ، سيستمر الموظفون في الحصول على إجازة مرضية وإجازة بنفس معدل الاستحقاق إذا كانوا في حالة مدفوعة الأجر لمدة نصف أي فترة دفع على الأقل.

سيحصل الموظفون على إجازة عطلة عن أي إجازات تتم مراقبتها من قبل المقاطعة والتي تحدث أثناء وجود الموظف في FML إذا كانوا في حالة مدفوعة الأجر لمدة نصف أي فترة دفع على الأقل.

D. سيتلقى الموظفون زيادات غير مشروطة في الأجور أثناء وجودهم في FML.

الحادي عشر. العودة إلى العمل:

ج: بالنسبة للموظفين العائدين من FML بسبب حالتهم الصحية الخطيرة ، يلزم تقديم إشعار العودة إلى العمل من مقدم الرعاية الصحية للموظف إلى أخصائي إجازة الموارد البشرية قبل عودة الموظف إلى العمل. بالإضافة إلى ذلك ، قد يُطلب من الموظف تقديم شهادة لياقة للعمل قبل العودة إلى العمل. قد يؤدي عدم تقديم هذه المستندات إلى تأخير عودة الموظف إلى العمل.

ب. عندما يعود الموظف من FML ، يجب إعادته إلى نفس الوظيفة ، أو إلى وظيفة معادلة.

ج. إذا استنفد الموظف FML المتاح لديه ولم يتمكن من العودة إلى العمل ، يجب على الموظف أن يطلب الموافقة على إجازة إضافية من صانع القرار أو من ينوب عنه (المرجع B).

د. لا يجوز إعادة "الموظفين الرئيسيين" إلى مناصبهم إذا كان ذلك سيسبب ضررًا اقتصاديًا جسيمًا وخطيرًا للمقاطعة.

1. "الموظف الرئيسي" هو من بين أعلى عشرة بالمائة أجراً لجميع الموظفين العاملين في مقاطعة لاريمر. إذا كان الموظف يعتبر "موظفًا رئيسيًا" في المقاطعة ، فسيتم الإشارة إلى ذلك في نموذج إشعار الأهلية والحقوق والمسؤوليات FML (الضميمة 1).

2. سيتم تقييم استعادة "الموظفين الرئيسيين" على أساس كل حالة على حدة من قبل الموارد البشرية.

ثاني عشر. السجلات الطبية FML:

  معلومات FML الطبية سرية ويتم تخزينها بشكل منفصل عن معلومات الموظفين الأخرى.

الثالث عشر. إنفاذ قانون تنظيم الأسرة الفيدرالية (FMLA):

أ. تجعل FMLA من غير القانوني لمقاطعة Larimer أن:

1. التدخل في أو تقييد أو رفض ممارسة أي حق منصوص عليه في قانون FMLA.

2. استبعاد أو التمييز ضد أي شخص لمعارضته أي ممارسة أصبحت غير قانونية من قبل FMLA أو للمشاركة في أي إجراء بموجب قانون FMLA أو متعلق به.

ب. يجوز للموظف تقديم شكوى إلى وزارة العمل الأمريكية أو رفع دعوى قضائية خاصة ضد مقاطعة لاريمر.

C. لا يؤثر قانون FMLA على أي قانون اتحادي أو قانون خاص بالولاية يحظر التمييز ، أو يبطل أي قانون ولاية أو قانون محلي أو اتفاقية مفاوضة جماعية توفر حقوقًا أكبر في الإجازة العائلية أو الطبية.

 

 

_______________________________________

جودي شادوك مكنالي
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BOCC - جدول الموافقة - 02/07/2023)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

 

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

 

CK / vl

 

التاريخ:  ٥ فبراير، ٢٠٢٤

فترة فعالة: حتى يحل محله

جدول المراجعة: كل ​​ثلاث سنوات في يناير أو حسب الحاجة

إلغاء:  سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.6.24I ؛ 26 أكتوبر 2021

حاويات:

  1. نظرة عامة على FMLA
  2. مخطط انسيابي FML

المراجع:

A.  قانون الإجازة العائلية والطبية
B.  سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.6 ، الفوائد
جيم - دليل السياسات الحاكمة ؛ 3.2 - معاملة العاملين
D.  قانون الرعاية الأسرية في كولورادو (CO HB 13-1222)

courthouse-offices

إدارة الموارد البشرية

HOURS: الإثنين - الجمعة ، 8:00 صباحًا - 4:30 مساءً

200 West Oak، Suite 3200، Fort Collins، CO 80521
PO Box 1190، Fort Collins، CO 80522
هاتف: (970) 498-5970 | FAX: (970) 498-5980
إرسال الموارد البشرية بالبريد الإلكتروني
فريق مزايا البريد الإلكتروني