331.5 - التعويض

غرض: تهدف هذه السياسة إلى وصف كيفية إدارة المقاطعة لإدارة التعويضات والمسائل ذات الصلة (المرجع G).

نطاق: تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع موظفي مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام بالمنطقة القضائية الثامنة.

مسؤولية: يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.

متطلبات محددة:

1. إعداد خطة الدفع المستندة إلى السوق ومراجعات خطة الدفع التدريجي
2. الامتثال لقوانين العمل الإضافي
3. إدارة متطلبات التعويض على أساس الجدارة والخطوة
4. تقديم معلومات كشوف المرتبات الصحيحة في الوقت المناسب

قسم المراجعة: (تغييرات مهمة من السياسة السابقة)

• القسم الثاني (تمت الموافقة عليه في 9/5/2023)
• القسم الثالث، ب، د.2، ز.1 (تمت الموافقة عليه في 9/5/2023)

السياسة والإجراءات:

XNUMX. السياسة العامة: يتم تنظيم سياسة الأجور في المقاطعة لتعويض الموظفين بناءً على طبيعة ومستوى العمل المنجز ، ومدى نجاح الموظف في إنجاز العمل ، والامتثال لجميع المتطلبات القانونية المعمول بها (المرجع أ).

تكرس مقاطعة لاريمر لإدارة التعويضات بطريقة عادلة وشفافة ، توفر أجرًا متساويًا للعمل المتساوي ، ولا تأخذ في الاعتبار العرق ، والعرق ، والدين ، والجنس ، والجنس ، والعمر ، والإعاقة ، والتوجه الجنسي ، والهوية الجنسية أو التعبير ، أو عوامل أخرى لا علاقة لها بأداء العمل.

ثانيا. زيادات الأجور: لن يتم منح زيادات الأجور إلا إذا تم تخصيص الأموال الكافية في الميزانية والموافقة عليها من قبل مجلس مفوضي المقاطعة. 

ثالثا. تحديد الدفع

أ. نطاقات الدفع

1. خطة الدفع: يتم تعيين كل وظيفة في خطة الدفع إلى نطاق دفع (المرجع D).

أ. يتم تعيين الوظائف المعينة العادية والمحدودة المدة والمغطاة (المرجع C) إلى النطاقات المستندة إلى السوق.
ب. يتم تعيين المسؤولين المنتخبين والوظائف المعينة والمؤقتة غير المغطاة إلى نطاقات ثابتة (المراجع C و I).

2. خطة الدفع خطوة: يخصص نطاق رواتب للموظفين المؤهلين في مكتب الشريف بخطوات محددة للتقدم (المرجع E).

ب. مراجعة خطة الأجور: ستقوم الموارد البشرية بمراجعة خطة الأجور وخطة الدفع التدريجي (المرجعان D وE) سنويًا للأسهم وستعد توصية التعويض التي قد تتضمن تعديل خطة الأجور وتسويات رواتب الموظفين (زيادات السوق) لمجلس الإدارة موافقة مفوضي المقاطعة. يقدم مجلس مفوضي المقاطعة موافقته من خلال توجيه الميزانية.

1. يحق لمدير الموارد البشرية إجراء تغييرات على خطة الدفع وخطة الدفع التدريجي لمعالجة تصنيفات الوظائف ، والسوق الخارجي ، واللوائح الحكومية والفيدرالية ، والمساواة في الأجور ، والتعديلات الأخرى.

2. يجوز لصانعي القرار أن يطلبوا من مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، مراجعة الوظائف من أجل المساواة في الأجور من خلال تقديم طلب كتابي مع وجود مبرر.

ج. معدلات الدفع:

1. الموظفون المنتظمون ومحدود المدة: يحصل هؤلاء الموظفون على معدل أجر أساسي ضمن نطاق الأجور المحدد لتصنيف وظائفهم (المراجع D و E).

2. الموظفون المؤقتون: يتم دفع أجور هؤلاء الموظفين على أساس معدل الراتب الأساسي الذي يحدده صانع القرار.

3. الموظفون المعينون المشمولون: يحصل هؤلاء الموظفون على معدل أجر أساسي ضمن النطاق المعين (المرجع C).

4. الموظفون المعينون غير المشمولين بالتغطية: سيحدد مجلس مفوضي المقاطعة معدلات الأجور المعينة من خلال قرار الرواتب (المرجع C).

5. المسؤولون المنتخبون: يتم تحديد الرواتب وتنظيمها بموجب قانون الولاية (المرجع الأول).

د- معدلات الدفع المبدئي:

1. الموظفون المنتظمون والمحدودون المدة

أ. خطة الدفع

1. يمكن لصانع القرار أن يوظف موظفًا بمعدل أجر يصل إلى منتصف نطاق تصنيف الوظيفة.
2. يمكن لصانع القرار أن يطلب الموافقة على تعيين موظف بمعدل أجر أكبر من منتصف النطاق وحتى الحد الأقصى لنطاق الأجر لتصنيف الوظيفة عن طريق تقديم المرفق 5 إلى مدير الموارد البشرية للمراجعة، ثم للحصول على الموافقة من قبل مدير المقاطعة. لا يحتاج صانع القرار إلى موافقة لدفع أجر الموظف الذي ينتقل إلى درجة أجر مساوية أو أعلى فوق نقطة الوسط إذا كان هذا الموظف يتقاضى بالفعل أجرًا أعلى من نقطة الوسط في وظيفته الحالية.

ب. خطة الدفع خطوة

1. يمكن لصانع القرار تعيين موظف حتى الخطوة الثالثة لتصنيف الوظيفة.
2. يمكن لصانع القرار أن يطلب الموافقة على تعيين موظف جديد أعلى من الخطوة الثالثة لتصنيف الوظيفة عن طريق إرسال الضميمة 5 إلى مدير الموارد البشرية لمراجعتها ، ثم للموافقة عليها من قبل مدير المقاطعة.

2. الموظفون المؤقتون: يتم تعيين هؤلاء الموظفين بمعدل الأجر الأساسي للساعة على النحو الذي يحدده صانع القرار ، مع مراعاة الأجر المتساوي للعمل المتساوي.

3. الموظفون المعينون المشمولون: يجب تعيين هؤلاء الموظفين ضمن نطاق الأجور المخصص لوظائفهم (المرجع C) ، وفقًا لمعدلات بدء الدفع (القسم III ، D.1 أعلاه).

4. الموظفون المعينون غير المشمولين بالتغطية: سيطلب صانع القرار معدل الراتب من خلال قرار الراتب (المرجع C).

تاريخ الدفع: يتم دفع أجور جميع الموظفين عن طريق الإيداع المباشر كل أسبوعين.

و. الوظائف المرنة:

1. تعتبر الوظيفة مرنة للموظفين عندما يتم تدوينها في الوصف الوظيفي (المرجع K).

2. عندما يستوفي الموظف معايير التقدم كما هو مذكور في الوصف الوظيفي ويؤدي بشكل مرضٍ واجبات الوظيفة ، يمكن للمشرف أن يتقدم للموظف.

3. وصف الوظيفة الاستبيانات ليست مطلوبة للوظائف المرنة.

ز. زيادة رواتب الموظفين:

1. الموظفون المنتظمون والمحدودون المدة:

أ. زيادات استحقاق خطة الدفع: سنويًا، الموظفون، الذين لم يصلوا إلى أعلى نطاق رواتبهم المحدد، مؤهلون للحصول على زيادات في أجر الجدارة لتصنيفات "يلبي" أو "يتجاوز التوقعات" بشكل عام، إلى الحد الأقصى لنطاق الأجور. قد يختلف مبلغ زيادة الجدارة سنويًا، وفقًا لما يعتمده مجلس مفوضي المقاطعة. يجب على المشرف على الموظف إكمال وتقديم تقييم الأداء بحلول تاريخ تقييم الموظف (المرجع ح). إذا كان الموظف سيحصل على تقييم "أقل من التوقعات"، ولم يكمل المشرف على الموظف التقييم خلال فترة الدفع السابقة لتاريخ التقييم، فقد يؤدي ذلك إلى حصول الموظف تلقائيًا على زيادة الجدارة. يجب على صانعي القرار توزيع المبلغ أو النسبة المئوية التي يعتمدها مجلس مفوضي المقاطعة على كل موظف مؤهل. بموافقة مدير الموارد البشرية، يجوز لصانع القرار توزيع زيادات الأجور ضمن الميزانية المخصصة له، باستخدام خطة الجدارة المتغيرة بناءً على تقييم أداء قياسي أو أفضل و(أي مزيج من) (1) العدالة الداخلية داخل الوظائف، (2) اختراق النطاق، (3) مبررات أخرى غير قائمة على الأداء. ويجب الموافقة على الطلبات قبل بداية السنة التقويمية. 

ب. زيادات خطة الدفع خطوة: سنويًا ، الموظفون الذين لم يصلوا إلى أعلى نطاق رواتبهم المحدد ، مؤهلون للحصول على زيادة في الراتب للأداء القياسي أو أعلى من الواجبات حتى الحد الأقصى لنطاق الأجور.

2. الموظفون المؤقتون: يتم تحديد الزيادات في الأجور من قبل صاحب القرار مع الوثائق.

3. الموظفون المعينون: سنويًا ، تتم مراجعة راتب الموظف وتحديده من قبل صانع القرار الخاص بالموظف (المرجع C).

4. المسؤولون المنتخبون: يتم تحديد الرواتب وتنظيمها بموجب قانون الولاية (المرجع الأول).

أثر التغييرات المختلفة في التوظيف:

1. الانتقال إلى نطاق رواتب أعلى: لكل من خطة الدفع وخطة الدفع التدريجي (المراجعان D و E) ، عندما تتم ترقية الموظف أو إعادة تصنيفه إلى وظيفة ذات نطاق رواتب أعلى ، يتم تعديل معدل أجر الموظف وفقًا مع معدلات بدء الدفع (القسم الثالث ، د 1).

2. الانتقال إلى نطاق رواتب أقل: عندما يتم تخفيض رتب الموظف أو إعادة تصنيفه إلى وظيفة ذات نطاق رواتب أقل ، يتم تعديل معدل أجر الموظف على النحو التالي:

أ. خطة الدفع:

1. التخفيض التأديبي: يتم تخفيض معدل رواتب الموظف ونقله إلى أسفل إلى نطاق الأجور الجديد في نفس نطاق الاختراق مثل نطاق الأجور القديم. يجوز لصانع القرار أن يطلب مراجعة من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، لتطبيق هذا القسم على إجراء شخصي معين بناءً على قيود الميزانية ، أو مخاوف الإنصاف الداخلية ، أو إذا كان الإجراء يتطلب تخفيض الموظف لأكثر من أجر واحد الدرجة أو ما يعادلها.
2. التخفيض الطوعي: إذا كان معدل الراتب الحالي للموظف يقع ضمن نطاق الأجور الجديد ، فسيتم نقل الموظف إلى التصنيف الجديد بمعدل راتبه الحالي. إذا كان معدل الراتب الحالي للموظف لا يقع ضمن نطاق الأجور الجديد ، فسيتم تعديل معدل أجر الموظف إلى الحد الأقصى للنطاق الجديد. يجوز لصانع القرار أن يطلب مراجعة من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، لتطبيق هذا القسم على إجراء شخصي معين بناءً على قيود الميزانية ، وشواغل العدالة الداخلية ، وتغييرات التوظيف خارج الطبيعة الحالية للعمل.
3. إعادة التصنيف: إذا كان معدل الأجور الحالي للموظف يقع ضمن نطاق الأجور الجديد ، فسيتم نقل الموظف إلى التصنيف الجديد بمعدل الأجور الحالي. إذا كان معدل الراتب الحالي للموظف لا يقع ضمن نطاق الأجور الجديد ، فسيتم تعديل معدل أجر الموظف إلى الحد الأقصى للنطاق الجديد.

ب. خطة الدفع خطوة

1. التخفيض التأديبي: يتم تخفيض معدل أجر الموظف إلى نطاق الأجور الجديد في نفس الخطوة مثل نطاق الأجور السابق.
2. التخفيض الطوعي: يتم تخفيض معدل أجر الموظف إلى نطاق الراتب الجديد في الخطوة المناسبة بناءً على خبرة الموظف. يجوز لصانع القرار أن يطلب مراجعة من قبل مدير الموارد البشرية ، أو من ينوب عنه ، لتطبيق هذا القسم على إجراء شخصي معين بناءً على قيود الميزانية ، وشواغل العدالة الداخلية ، وتغييرات التوظيف خارج الطبيعة الحالية للعمل.
3. إعادة التصنيف: يتم تخفيض معدل رواتب الموظف إلى نطاق الأجور الجديد في الخطوة المناسبة بناءً على خبرة الموظف.

3. الدفع بدون حق: إذا كان الموظف يؤدي مؤقتًا واجبات منصب أعلى أو كان لديه عبء عمل متزايد بسبب وظيفة شاغرة أو مشروع خاص أو مهمة ، فإنه يكون مؤهلاً لتلقي أجر خارج نطاق الملكية. بالنسبة لطول التعيين المؤقت ، ستتم زيادة أجر الموظف وفقًا لموافقة مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

4. زيادة في نفس درجة الراتب: عندما يتم نقل موظف أو إعادة تصنيفه أو تعيينه في وظيفة بنفس درجة الراتب ، يكون الموظف مؤهلاً للحصول على زيادة في الراتب وفقًا لـ بدء معدلات الدفع (القسم الثالث ، د -1).

5. تعديلات الراتب الأساسي: يمكن تعديل الراتب الأساسي للموظف دون تغيير في الوظيفة نتيجة عدم المساواة في الرواتب أو ضغط الراتب (بين المشرف والمرؤوس) أو التقدم الوظيفي. قد يطلب صانع القرار مراجعة الموارد البشرية لعدم المساواة في المسمى الوظيفي و / أو الضغط من خلال تقديم تبرير مكتوب. تتم الموافقة على تعديلات الأجور الأساسية من قبل مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إجراء تعديل على الراتب الأساسي قبل نهاية فترة اختبار الموظف إذا اكتشف المشرف أن الموظف يعرض مهارات إضافية لم تكن معروفة في وقت التعيين والتي ستستخدمها المقاطعة أثناء توظيفهم. يجب أن يُطلب تعديل الراتب الأساسي هذا كتابيًا من قبل صانع القرار ويوافق عليه مدير الموارد البشرية.

6. سواء تم تخفيض رتب الموظف أو ترقيته أو إعادة تصنيفه أو نقله ، يجب أن يستوفي الموظف الحد الأدنى من المؤهلات للوظيفة الجديدة.

رابعا. PAYROLL ADVANCES: يمكن للموظف أن يتلقى مدفوعات مسبقة من الأجور فقط في حالة طوارئ حسنة النية بعد موافقة صانع القرار ومدير الرواتب. يجب تقديم طلب سلفة على كشوف المرتبات في تاريخ انتهاء فترة الدفع أو قبله (الضميمة 2). لن تتم الموافقة على طلبات الحصول على سلفة على كشوف المرتبات في فترات دفع متتالية لنفس الموظف أو أكثر من مرتين في كل سنة تقويمية.

خامسا: العمل الإضافي:

أ. أسبوع العمل القياسي في المقاطعة هو 12:00 صباحًا (منتصف الليل) من الخميس إلى 11:59 مساءً يوم الأربعاء. يجب على جميع إدارات ومكاتب المقاطعة استخدام أسبوع العمل القياسي لجميع الموظفين ما لم يتم الإعفاء على وجه التحديد من قبل مجلس مفوضي المقاطعة.

ب. يتم تحديد حالة الوظيفة باعتبارها معفاة أو غير معفاة من قبل مدير الموارد البشرية أو من ينوب.

ج- يحق للموظفين غير المعفيين الحصول على مدفوعات العمل الإضافي بمعدل أجر نصف الساعة المعتاد بعد أن يعمل الموظف أكثر من 40 ساعة في أسبوع العمل. لا تعتبر الإجازة مدفوعة الأجر "وقت العمل" لأغراض حساب العمل الإضافي. بعض الوظائف مؤهلة بموجب القانون الفيدرالي لاستخدام فترة عمل أطول لحساب العمل الإضافي من ساعات العمل العادية التي تبلغ 40 ساعة في الأسبوع.

1. لا يجوز العمل الإضافي إلا بموافقة مسبقة من المشرف أو من ينوب عنه ؛ ومع ذلك ، يجب دفع أجور الموظفين غير المعفيين عن جميع أوقات العمل. أي موظف غير معفي يعمل لساعات إضافية غير مصرح به سيتم دفعه مقابل العمل الإضافي غير المصرح به ولكن قد يخضع لإجراءات تأديبية (المرجع B).

2. يجوز للمشرف أو من ينوب عنه أن يطلب من أي موظف العمل لساعات إضافية. المدير أو المشرف مسؤول عن تحديد الوقت الذي تكون فيه ساعات العمل الإضافي في مصلحة القسم وما يشكل التوزيع العادل لساعات العمل الإضافي.

3. إذا شعر الموظف أن العمل الإضافي يتم توزيعه بشكل غير عادل أو أنه مفرط ، فيمكنه معالجة ذلك من خلال عملية حل المشكلات (المرجع ب).

د- يجب دفع رواتب الموظفين المعفيين على أساس الراتب. هذا يعني أن الموظفين المعفيين سيحصلون بانتظام على مبلغ محدد مسبقًا من التعويض لكل فترة دفع على أساس أسبوعي. تلتزم Larimer County بالامتثال لمتطلبات أساس الراتب ، والتي تسمح بالخصم المصرح به بشكل صحيح. إذا كنت تعتقد أنه قد تم إجراء خصم غير لائق من راتبك ، فيجب عليك إبلاغ الموارد البشرية على الفور بهذه المعلومات. سيتم التحقيق على الفور في تقارير الاستقطاعات غير الصحيحة. إذا تم تحديد حدوث خصم غير لائق ، فسيتم تعويضك على الفور.

السادس. الوقت التعويضي (وقت الكمبيوتر):

ج. وقت الشركات هو إجازة تُمنح بدلاً من مدفوعات العمل الإضافي للموظفين غير المعفيين. لكل ساعة عمل ، يمكن منح الموظفين المؤهلين غير المعفيين (منتظم ومحدود المدة ومؤقتًا) ساعة ونصف من وقت Comp.

ب. قد يقرر صانعو القرار ما إذا كانوا سيقدمون Comp Time للموظفين في إداراتهم أو مكاتبهم أم لا.

C. قبل استلام Comp Time ، يجب على الموظف التوقيع وتقديم اتفاقية الوقت التعويضية (الضميمة 1) إلى صانع القرار الخاص به. يجوز لصانع القرار إما الموافقة على الاتفاقية أو رفضها. يجب أن تكون الاتفاقية الموقعة سارية قبل استحقاق Comp Time. يمكن أيضًا استخدام نموذج اتفاقية الوقت التعويضي لإلغاء اتفاقية سابقة أو طلب دفع تعويضات.

د - الحد الأقصى للاستحقاق:

1. يجوز للموظفين تجميع رصيد وقت شركات يصل إلى 60 ساعة. يمكن لصانع القرار أو من ينوب عنه طلب الموافقة من مدير الموارد البشرية لزيادة الحد الأقصى للاستحقاق. لا يمكن أن يتجاوز رصيد Comp Time الحدود المنصوص عليها في القانون الفيدرالي (المرجع A).

2. يجب تعويض أي عمل إضافي يتجاوز الحد الأقصى لوقت شركات الإدارة ، حيث يحصل الموظف على مرة ونصف من المعدل العادي للأجر عن أي ساعات عمل إضافية تعمل بالفعل.

هـ. استخدام الوقت التعويضي المستحق:

1. يجوز للموظف الذي لديه رصيد وقت شركات أن يطلب استخدام وقت Comp المستحق في أي وقت. ما لم يؤدي غياب الموظف إلى تعطيل عمليات الإدارات دون داع ، يجب على صانع القرار الموافقة على طلب الموظف. إذا رفض صانع القرار طلب الموظف باستخدام Comp Time ، فيجب السماح للموظف باستخدام وقت Comp المطلوب خلال فترة زمنية معقولة.

2. يجوز لصانع القرار أن يطلب من الموظفين استخدام أي أو كل رصيد وقت شركاتهم المستحق في أي وقت.

3. يجوز للموظفين استخدام وقت Comp المتراكمة الخاصة بهم لغياب مؤهل لـ FML (المرجع F).

و. دفع الأرصدة:

1. يجوز للموظفين الذين لديهم رصيد لوقت شركات طلب الدفع مقابل كل أو جزء من الساعات المتراكمة في رصيدهم في أي وقت (الضميمة 1).

2. يجوز لصانع القرار أن يختار إلغاء الاتفاقية ودفع رصيد وقت الشركات إلى الموظف في أي وقت.

3. يجب أن يتم الدفع للموظف الذي أنهى عمله ولديه رصيد Comp Time لجميع الساعات المستحقة باستخدام معدل الأجر الحالي للموظف.

مكتب الشريف: يُمنح موظفو شركة الشريف إجازة إجازة طبقًا لأحكام سياسات الشريف ووفقًا لقانون الولاية والقانون الفيدرالي المعمول بهما.

سابعا. العمل عند الطلب:

قد يقرر صانعو القرار أن التعيينات عند الطلب ضرورية لتلبية احتياجات أعمالهم. يجب على مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه مراجعة إجراءات محددة عند الطلب والموافقة عليها قبل تنفيذها.

ب. واجب عند الطلب هو مهمة يتم إجراؤها بواسطة صانع القرار أو من ينوب عنه ، خارج جدول العمل العادي للموظف ، عادةً عندما يُطلب من الموظف أن يكون متاحًا للرد ، وتقديم تقرير إلى موقع العمل وبدء العمل في حدود مقدار معين من زمن. يظل الموظفون المعينون تحت الطلب ملزمين بالامتثال لجميع سياسات وإجراءات المقاطعة ، وسياسات الإدارات ، والإجراءات ، والقواعد ، واللوائح ، والتوجيه الإشرافي ، بما في ذلك سياسة منع تعاطي المخدرات (المرجع J). يجب أن يكون الموظفون في حالة الاستدعاء لائقين للعمل في جميع الأوقات ولا يجوز لهم شرب الكحول أو استخدام مواد أخرى خاضعة للرقابة والتي قد تؤثر على أدائهم الوظيفي أثناء الاتصال. سيكون وقت استجابة الموظف للمكالمات ، أو للإبلاغ عن العمل معقولًا على النحو المحدد في سياسة القسم.

ثامنا. وقت السفر

ج: الوقت الذي يقضيه الموظف في الانتقال من المنزل إلى العمل ومن العمل إلى المنزل ليس وقتًا قابلاً للتعويض ، سواء كان الموظف يقدم تقاريره إلى موقع ثابت أو مواقع عمل مختلفة.

ب. الموظفون الذين يتعين عليهم السفر من موقع العمل إلى موقع العمل خلال يوم العمل سيتم دفع أجرهم مقابل الوقت الذي يقضونه في التنقل بين مواقع العمل. يجب على العمال عن بعد أو المشرفين عليهم الاتصال بأخصائيهم العام للحصول على إرشادات بشأن السفر خلال أيام عملهم.

ج. السفر حيث يكون الموظف بعيدًا عن المنزل طوال الليل ، يُدفع له مقابل وقت العمل عندما يحدث ذلك خلال ساعات العمل العادية للموظف. يتم احتساب الوقت الذي يقضيه الموظف في السفر خلال ساعات العمل العادية حتى لو كان في يوم غير عمل مثل السبت والأحد. وقت السفر بين عشية وضحاها خارج ساعات العمل اليومية العادية للموظف لا يُدفع مقابل وقت العمل. 

التاسع. تعويض اللغة الثانية

قد يكون الموظفون الذين يستخدمون لغة ثانية لأغراض أداء واجباتهم الوظيفية مؤهلين للحصول على تعويض إضافي وفقًا لـ برنامج تعويض اللغة الثانية. الموظفون الذين يحصلون على معدل أجر أساسي أعلى عند التعيين لمهاراتهم اللغوية غير مؤهلين للحصول على تعويض إضافي.

X. المبادئ التوجيهية للمكافآت / الجوائز غير النقدية

تتوقع مقاطعة Larimer أن يلتزم جميع الموظفين بمعاييرنا المبادئ التوجيهية في مسؤولياتهم اليومية وفي تقديم الخدمات لمواطني مقاطعة لاريمر.

يمكن منح المكافآت النقدية عندما يمثل عمل الموظف أو سلوكه مثالًا واحدًا أو أكثر من المبادئ التوجيهية. يتم تشجيع الموظفين على لفت انتباه صانع القرار إلى تصرفات أو سلوك الموظفين الآخرين ، لذلك يمكن اعتبار مكافأة المبدأ التوجيهي. يجوز منح مكافأة نقدية واحدة فقط للمبدأ التوجيهي لكل سنة تقويمية ، لكل موظف. يمكن طلب المكافأة النقدية من خلال استكمال نموذج طلب المكافأة النقدية للمبدأ التوجيهي LCHR-46 (الضميمة 3).

1. يمكن توزيع مكافأة نقدية تصل إلى 500 دولار أمريكي بما في ذلك مبلغ XNUMX دولار أمريكي وفقًا لتقدير وموافقة صانع القرار.

2. تتطلب المكافأة النقدية التي تبلغ 501 دولارًا أمريكيًا - 2500 دولارًا أمريكيًا التقديم والموافقة من قبل لجنة المبادئ التوجيهية. بعد المراجعة من قبل لجنة المبادئ التوجيهية ، سيتم إرسال الطلب إلى مدير المقاطعة للحصول على الموافقة النهائية.

3. تتطلب المكافأة النقدية بمبلغ 2501 دولارًا أمريكيًا وما فوق موافقة مجلس مفوضي المقاطعة بالإضافة إلى الخطوات الموضحة أعلاه.

ب. يتم تشجيع صانعي القرار على مراعاة أي إجراءات تصحيحية أو سلبية يتلقاها الموظف خلال الاثني عشر شهرًا السابقة قبل منح الموظف مكافأة مبدأ توجيهي.

يجوز للمشرفين طلب الموافقة من صانع القرار الخاص بهم للحصول على مكافأة غير نقدية أو جائزة لموظف ، مثل بطاقة الهدايا ، عندما يتجاوز الموظف التوقعات في مشروع ، أو في أداء وظيفته ، أو يمثل أحد الأمثلة المبادئ التوجيهية للمقاطعة من خلال استكمال نموذج المكافآت غير النقدية من LCHR-9 وتقديمه إلى كشوف المرتبات (الضميمة 4). الحد الأقصى لمبلغ المكافأة أو الجائزة غير النقدية هو 500 دولار.

د. سيتم فرض ضريبة على جميع المكافآت أو المكافآت النقدية وغير النقدية على شيك راتب الموظف وفقًا لإرشادات مصلحة الضرائب الأمريكية.

_______________________________________
جودي شادوك مكنالي
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BCC - جدول أعمال الموافقة - 09/05/2023)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

CK / جي دبليو

التاريخ: 5 سبتمبر 2023

الفترة الفعالة: حتى يتم استبدالها

جدول المراجعة: سنوي

الإلغاء: سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.5Q؛ 3 يناير 2023

حاويات:

1.  اتفاقية الوقت التعويضية ، LCHR-75
2.  نموذج دفع الرواتب المسبقة ، LCHR-13
3.  نموذج طلب المكافأة النقدية للمبدأ التوجيهي ، LCHR-46
4.  نموذج المكافأة أو المكافأة غير النقدية ، LCHR-9 (02 / 24)
5.  التنازل عن التوظيف، LCHR-68

المراجع:

A.  عادل قانون معايير العمل واللوائح التنفيذية
باء - سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.8 ، الإجراءات التصحيحية والضارة ، وإجراءات التظلم ، وعملية حل المشكلات
C.  الملحق أ - الموظفون المعينون
D.  خطة الدفع في مقاطعة لاريمر
E.  خطة الدفع لمقاطعة Larimer
واو - سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.6.24 ، إجازة عائلية وطبية
زاي - دليل السياسات الحاكمة ، 3.8 - التعويضات والمزايا
حاء - سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.4 ، ظروف التوظيف
I.   قانون كولورادو المعدل 30.2.102
ي. سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.4.25 ، القسم الثالث ؛ الامتثال القانوني (مكان عمل خالٍ من المخدرات والكحول)
K. الوظائف المرنة