331.6 - الفوائد

غرض:  تهدف هذه السياسة إلى وصف كيفية قيام المقاطعة بإدارة الفوائد والمسائل ذات الصلة. ستعمل هذه السياسة على إعلام الموظفين وإرشادهم في مجال المزايا التي تقدمها لهم المقاطعة (المرجع G).

نطاق:  تنطبق هذه السياسة والإجراءات على جميع موظفي مقاطعة لاريمر وموظفي مكتب المدعي العام والمقاطعة القضائية الثامنة وموظفي مكتب شريف مقاطعة لاريمر.

مسؤولية:  يدير مدير الموارد البشرية هذه السياسة.

متطلبات محددة:

1. الاستخدام المناسب للفوائد
2. منح الفوائد حسب اللوائح أو السياسات

قسم المراجعة (تغييرات مهمة من السياسة السابقة):

• تم تحديث المرفقات
• القسم الرابع، ج
• القسم الخامس، أ.ك
• القسم السادس

السياسة والإجراءات:

XNUMX. السياسة العامة: تم تصميم المزايا التي تقدمها مقاطعة Larimer لزيادة حزمة تعويضات الموظف الإجمالية بما يتجاوز مكون الراتب ، لإنشاء حزمة توظيف جذابة وللمساعدة في تحقيق مستوى عالٍ من رضا الموظفين.

ثانيًا. تعريفات:

أ. المزايا الموظفون المؤهلون: الموظفون في فئات التوظيف التالية مؤهلون لتغطيات المزايا والإجازة مدفوعة الأجر ، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد. سيشار إليهم على أنهم موظفون مستفيدون لأغراض هذه السياسة.

1. الموظفون العاديون: هؤلاء الموظفون مؤهلون لجميع مزايا التغطية وجميع أشكال الإجازة مدفوعة الأجر ، باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد.

أ. دوام كامل منتظم: الموظفون الذين لديهم ساعات قياسية 40 ساعة في الأسبوع.
ب. دوام جزئي منتظم: الموظفون الذين لديهم ساعات عمل قياسية من 20 إلى 39 في الأسبوع. معدلات استحقاق الإجازات مقسمة بالتناسب.

2. المسؤولون المعينون (المرجع ي)

3. المسؤولون المنتخبون: جميع المسؤولين المنتخبين الموجودين على كشوف رواتب المقاطعة.

4. الموظفون المحدودون المدة (يجب أن يشير هذا إلى شروط سياسة التوظيف).

5. الموظفون المعاد تعيينهم: إذا فصل الموظف المستفيد عمله في المقاطعة وأعيد تعيينه ، يبدأ استحقاق المزايا من جديد كموظف تم تعيينه حديثًا وعلى النحو المطلوب قانونًا. الميزة الوحيدة التي يتم إعادتها هي حالة الاستحقاق في خطة التقاعد الإلزامية. استثناء للموظفين الذين أعيدوا بعد التسريح في ظل ظروف معينة (المرجع K).

ب. الموظفون المؤقتون: الموظفون المؤقتون غير مؤهلين للحصول على تغطية المزايا أو الإجازة مدفوعة الأجر باستثناء تلك المزايا التي يفرضها القانون. في ظروف معينة، يمكن السماح بإجازة مدفوعة الأجر إذا تمت الموافقة عليها مسبقًا من قبل صانع القرار. الموظفون المؤقتون مؤهلون للحصول على إجازة مرضية وفقًا لقانون العائلات وأماكن العمل الصحية في كولورادو.

ثالثا. التاريخ الفعلي للمزايا: إذا كان تاريخ تعيين الموظف بين اليوم الأول واليوم الخامس عشر من الشهر ، فستكون المزايا سارية المفعول في الأول من الشهر التالي. إذا كان تاريخ الاستئجار هو السادس عشر من الشهر أو بعد ذلك ، فستكون مزايا الموظف سارية المفعول في الأول من الشهر الثاني الذي يليه. (على سبيل المثال ، إذا بدأ التوظيف من 1 إلى 15 مارس ، فستكون التغطية التأمينية سارية المفعول في 16 أبريل ؛ إذا بدأ التوظيف من 1 إلى 15 مارس ، فستكون التغطية سارية في 1 مايو). يبدأ استحقاق الموظف المرضي والإجازات في أول فترة دفع كاملة يعملها الموظف.

رابعا. أنواع الفوائد:

أ. سياسات تأمين مجموعة الموظفين: تقدم المقاطعة مجموعة متنوعة من بوالص التأمين الجماعية للموظفين المستفيدين. تخضع شروط وأحكام كل سياسة مجموعة منفصلة للعقد المحدد لكل سياسة.

ب. خطة التقاعد: تخضع شروط وأحكام خطة تقاعد المقاطعة لوثيقة خطة التقاعد ، كما اعتمدها مجلس تقاعد مقاطعة لاريمر ومجلس مفوضي المقاطعة.

1. كشرط للتوظيف ، يجب على جميع الموظفين المستفيدين المشاركة في خطة تقاعد المقاطعة 401 (أ) عند التوظيف.

2. يساهم الموظف بنسبة من الراتب الإجمالي عن طريق الاستقطاع من الرواتب. المقاطعة تطابق هذه المساهمة. تزداد المساهمة مع سنوات الخدمة. بمجرد أن يصبح الموظف مشاركًا في خطة التقاعد 401 (أ) في المقاطعة ، يمكنه أيضًا تقديم مساهمات طوعية بعد الضريبة في الخطة من خلال خصم الرواتب.

ج. تعزيز نواب الشريف لبرنامج التعويض المؤجل: ستطابق المقاطعة تأجيلات الدخل من قبل عمدة الشريف و / أو موظفي إدارة الموارد الطبيعية المؤهلين وفقًا للأحكام المعمول بها. انظر اتفاقية التبني 457 (ب) لمزيد من التفاصيل (المرجع و). 

تعويض العمال: جميع موظفي مقاطعة لاريمر مشمولون بقانون تعويض عمال الولاية عن الإصابات أو الأمراض التي يتعرضون لها أثناء العمل. راجع سياسة تعويض العمال للحصول على التفاصيل (المرجع ب).

V. أنواع الإجازة: توفر المقاطعة مزايا إجازة متنوعة لجميع الموظفين المستفيدين باستثناء ما تم إعفاؤه على وجه التحديد.

الأنواع التالية من الإجازات موضحة في هذه السياسة:

• إجازة إدارية
• إجازة الفجيعة
• إجازة العيادة
• اجازة طارئة
• إجازة العيد
• إجازة هيئة المحلفين
• إجازة شخصية بدون أجر
• إجازة عسكرية
• أجازة مرضية
• إجازة مرضية بدون أجر
• الإجازة
• إجازة التصويت

أ. الإجازة الإدارية: يجوز لصانع القرار ، على أساس فردي ، منح فترة زمنية معقولة بعيدًا عن الوظيفة لسبب وجيه وكافٍ. تتضمن أمثلة "السبب الجيد والكافي" ، على سبيل المثال لا الحصر ، الوقت المستغرق في حدث ترعاه المقاطعة ، وللتعرف على الموظف للعمل على مستوى عالٍ بشكل غير عادي و / أو العمل لعدد كبير بشكل غير عادي من الساعات فوق المعدل الطبيعي. جدول العمل. يجوز لصانع القرار منح ما يصل إلى خمسة أيام لكل موظف في السنة. لفترات الإجازة التي تزيد عن خمسة أيام ، قبل منح الإجازة الإدارية ، يجب على صانع القرار الحصول على موافقة مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه. لا يتم دفع الإجازة الإدارية للموظف عند إنهاء عمله.

ب- إجازة العيادة: تُمنح إجازة العيادة للموظفين المستفيدين ، بما في ذلك الموظفون المؤقتون الذين حصلوا على مزايا بموجب قانون الرعاية الميسرة ، والمسجلين في التأمين الصحي للمقاطعة لاستخدام عيادة العافية أو للمشاركة في حدث فحص ترعاه المقاطعة. قد يطلب صانع القرار أو من ينوب عنه من الموظف تقديم الوثائق.

1. لا يمكن استخدام إجازة العيادة إلا من قبل الموظفين المؤهلين للمواعيد (شخصيًا أو افتراضيًا) مع أي مقدم خدمة في عيادة العافية لحالات مرضهم أو إصابتهم أو غير ذلك من الأمور الطبية والوقائية المتعلقة بالصحة ، بما في ذلك وقت السفر المعقول من وإلى العيادة. إذا عاد الموظف إلى المنزل بسبب المرض بعد موعد العيادة ، فيمكن للموظف استخدام شكل آخر مناسب من الإجازة لتغطية وقت العمل الإضافي الضائع. إجازة العيادة غير متاحة للاستخدام من قبل الموظفين لأخذ زوجاتهم أو أطفالهم إلى المواعيد في The Wellness Clinic. بالنسبة لتلك المواعيد ، يمكن للموظف استخدام الإجازة المرضية.

2. يمكن للموظفين المؤهلين استخدام إجازة العيادة للمشاركة في حدث الفحص الذي ترعاه المقاطعة. تشمل الأمثلة الفحص البيومتري في الموقع ، ولقطات الإنفلونزا ، وفحوصات التصوير الشعاعي للثدي.

ج- إجازة الوفاة: يجوز للمشرف أو المدير منح الموظف ما يصل إلى ثلاثة أيام عمل من إجازة الوفاة في حالة وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين للموظف أو زميله.

يتم تعريف فرد العائلة المباشر على النحو التالي:

• الزوج ، والآباء ، والأطفال (المولودون والمجهضون) ، والأشقاء ، والأجداد ، والأحفاد ، والشريك في اتحاد مدني ، والشريك المنزلي (بما في ذلك العلاقات الزوجية ، والحاضنة ، والعلاقات مع الزوج) ، والعلاقات المعادلة لشريك الارتباط المدني أو الشريك المنزلي ، أو أي شخص يقدم له الموظف أو شريك الموظف الرعاية اليومية والدعم المالي.
• العمات والأعمام وأبناء العمومة وبنات وأبناء الأخ.

يجب على الموظف أن يطلب الإجازة من مشرفه أو مديره ، الذي قد يوافق أو يرفض الطلب. إذا طلب الموظف إجازة إضافية تتجاوز بدل أيام العمل الثلاثة الأولي ، فيجوز لصانع القرار أو من ينوب عنه أن يأذن بوقت إجازة طارئة إضافي ، بشرط أن يتم منح هذا الوقت الإضافي بشكل منصف. إذا تم رفض طلب الموظف للحصول على إجازة طارئة ، فيجوز للموظف استخدام إجازة بدون أجر أو أشكال أخرى مناسبة من الإجازة مدفوعة الأجر بموافقة صانع القرار.

د. إجازة الطوارئ: لن تحاول هذه السياسة تحديد جميع الأسباب التي قد يسمح بها صانع القرار للإجازة الطارئة. يجب أن يكون صانع القرار متحفظًا في منح الإجازة الطارئة. إذا كان هناك أي شك في مدى ملاءمة منح إجازة طارئة ، يجب على صانع القرار استشارة إدارة الموارد البشرية.

1. الطقس العاصف:

عندما يتم الإعلان عن تأخر بدء مكاتب مقاطعة لاريمر أو سيتم إغلاقها للموظفين غير الأساسيين ، فقد يمنح صانع القرار أو من ينوب عنه إجازة طارئة مجدولة للموظفين غير البعيدين.

2. إجازة الأضرار التي لحقت بمرافق المقاطعة:

يحق للموظفين الحصول على إجازة إذا كان الضرر الذي لحق بمرافق المقاطعة نتيجة لكارثة أو حالة طوارئ معلنة رسميًا يمنع الموظف من العمل.

3. إجازة الاستجابة للطوارئ كجزء من منظمة الاستجابة للطوارئ:

يمكن منح الموظفين إجازة من العمل من قبل صانع القرار أو من ينوب عنه من أجل المشاركة كعضو غير مدفوع الأجر في منظمة الاستجابة للطوارئ المعتمدة أو للتدريب الضروري من أجل المشاركة في استجابات الطوارئ كجزء من هذه المنظمة. قد يأذن صانعو القرار أو المعينون بهذا الغياب لمدة تصل إلى 10 أيام عمل في السنة التقويمية. تشمل الأمثلة على هذا النوع من العمل التطوعي في حالات الطوارئ واجب الدوريات الجوية المدنية ، وواجب البحث والإنقاذ ، والمشاركة كعضو في قسم إطفاء متطوع ، ومهمة إنقاذ الغوص ، وأنشطة أخرى مماثلة غير مدفوعة الأجر. تتطلب طلبات الإجازة التي تزيد مدتها عن 10 أيام عمل موافقة مدير المقاطعة أو المسؤول المنتخب ، حسب الاقتضاء.

في بداية عملهم أو عند الانضمام إلى منظمة الاستجابة للطوارئ ، يجب على الموظف إخطار صانع القرار أو من ينوب عنه في حالة احتياجهم إلى طلب إجازة للاستجابة لحالة طارئة. سيتيح ذلك لصانع القرار أو من ينوب عنه وقتًا كافيًا لتحديد ما إذا كانت المنظمة التي سيقدم الموظف المساعدة من أجلها هي منظمة استجابة شرعية للطوارئ ضمن الغرض من هذه السياسة.

4. إجازة حماية الضحايا:

أ. يحق للموظفين الحصول على إجازة تصل إلى ثلاثة أيام في أي فترة 12 شهرًا ، إذا كان الموظف ضحية للعنف المنزلي ، بما في ذلك المطاردة أو الاعتداء الجنسي أو أي جريمة أخرى تتعلق بالعنف المنزلي. لا يجوز استخدام هذا الشكل من الإجازات إلا للأغراض التالية التي تنشأ عن الجرائم على النحو المحدد أعلاه:

1. السعي لإصدار أمر زجري مدني لمنع العنف المنزلي ؛
2. الحصول على رعاية طبية أو استشارات الصحة العقلية أو كليهما للموظف أو أطفال الموظف لمعالجة الإصابات الجسدية أو النفسية الناتجة عن فعل العنف المنزلي أو المطاردة أو الاعتداء الجنسي أو أي جريمة أخرى تنطوي على عنف منزلي ؛
3. جعل منزل الموظف آمنًا من مرتكب فعل العنف المنزلي أو المطاردة أو الاعتداء الجنسي أو غيرها من الجرائم التي تنطوي على عنف منزلي أو البحث عن سكن جديد للهروب من الجاني المذكور ؛ أو
4. طلب المساعدة القانونية لمعالجة القضايا الناشئة عن فعل العنف المنزلي أو المطاردة أو الاعتداء الجنسي أو غيرها من الجرائم التي تنطوي على العنف المنزلي ؛ و / أو الحضور والتحضير للإجراءات المتعلقة بالمحكمة الناشئة عن الفعل أو الجريمة.

ب. يجوز للموظفين استخدام ما يصل إلى ثلاثة أيام من الإجازة الطارئة أولاً ثم الاستفادة من أشكال الإجازة المناسبة الأخرى.

ج. باستثناء حالات الخطر الوشيك على صحة أو سلامة الموظف أو من يعولهم ، يجب على الموظف الذي يسعى إلى ترك العمل لأي من الأسباب المنصوص عليها في هذه السياسة أن يقدم للمشرف أو المدير إشعارًا مسبقًا بضرورة التغيب . يجب تقديم الإشعار المسبق بمجرد أن يعرف الموظف أو يتوقع بشكل معقول أنه سيحتاج إلى التغيب.

د. يجب الحفاظ على سرية المعلومات المتعلقة باستخدام الموظف لهذا النوع من الإجازات.

5. إجازة طارئة أخرى

يجوز لصانع القرار منح الموظف إجازة طارئة لحالات الطوارئ الأخرى غير المحددة في هذه السياسة شريطة أن يتم منح هذا الوقت بشكل منصف. إذا تم رفض طلب الموظف للحصول على إجازة طارئة ، فيجوز للموظف استخدام أشكال أخرى مناسبة للإجازة مدفوعة الأجر بموافقة صانع القرار.

E. إجازة عطلة: يتلقى الموظفون المستفيدون 11 إجازة مدفوعة الأجر في السنة التقويمية. لأغراض كشوف المرتبات ، تعتبر الإجازة بمثابة ثماني ساعات عمل في اليوم للموظفين بدوام كامل ، ويتم تقسيمها إلى الموظفين المستحقين الذين يعملون أقل من 40 ساعة كما هو موضح أدناه.

1. الإجازة (العطل) عندما تكون في إجازة مدفوعة الأجر أخرى: سيتم استلام إجازة الإجازة عندما يكون الموظف في حالة مدفوعة الأجر لما لا يقل عن نصف ساعات العمل المجدولة بانتظام في فترة الدفع التي تحدث فيها إجازة مقاطعة معترف بها.

2. جدول الإجازات:

يتم إغلاق معظم مكاتب المقاطعة في أيام العطلات المحددة. عندما تصادف عطلة يوم السبت ، يتم الاحتفال بها في يوم الجمعة السابق. عندما تصادف عطلة يوم الأحد ، فسيتم الاحتفال بها في يوم الاثنين التالي. تم تحديد الأيام التالية كعطلات مقاطعة:

3. إجازات مكتب الشريف:

يحصل الموظفون المنتظمون لمدة 28 يومًا وموظفو غرفة التحكم وأخصائيي حجز السجون ومشغلو الاتصالات في حالات الطوارئ على 3.4 ساعة عطلة لكل فترة دفع ، بدلاً من تلقي يوم عطلة مدفوعة الأجر في أيام العطلات. يكسب جميع موظفي مكتب الشريف الآخرين ويأخذون إجازات وفقًا للجدول الزمني أعلاه في القسم VE2.

4. عطلة بديلة: 

أ. إذا كان يجب على المشرف أو المدير مواصلة العمليات في أي من عطلات المقاطعة الثابتة ، فيجب على المشرف أو المدير إما.

1) منح يوم عطلة بديل (إجازة مؤجلة) للاحتفال بالعطلة لأي موظف مؤهل مطلوب للعمل في الإجازة المحددة أو
2) أجر أي موظف مستحق مطلوب منه العمل في الإجازة عن ساعات العمل الفعلية وساعات الإجازة المقررة.

ب. قد يُسمح للموظف بتأجيل إجازة لم يعمل فيها إذا كان لدى الموظف ساعات عمل كافية بالفعل لجعل أسبوع عمله المقرر كاملاً.

5. الحد الأقصى لترحيل أرصدة الإجازة (المستحقة والمؤجلة) هو 32 ساعة للموظفين المستحقين بدوام كامل. سيتم تطبيق الحد الأقصى التناسبي للترحيل على الموظفين المستفيدين بدوام جزئي بما يعادل أربعة (4) أيام عمل بسعر استحقاق الإجازة بدوام جزئي الذي يتلقونه اعتبارًا من 31 ديسمبر من كل سنة تقويمية. سيتم مصادرة رصيد إجازة الموظف الذي يزيد عن الحد الأقصى للترحيل اعتبارًا من 31 ديسمبر من كل سنة تقويمية.

6. إنهاء خدمة الموظفين: عند إنهاء الخدمة، يُدفع للموظفين المستفيدين مقابل جميع إجازات الإجازة غير المستخدمة حتى الحد الأقصى للترحيل. 

و. إجازة هيئة المحلفين:

1. يحق للموظفين المستفيدين الحصول على إجازة لهيئة المحلفين لا تتجاوز 20 يوم عمل خلال السنة التقويمية. لأغراض إجازة هيئة المحلفين، يتم تعريف "يوم العمل" على أنه عدد الساعات التي كان من المقرر أو كان من المقرر أن يعمل فيها الموظف في يوم غاب بسبب واجب هيئة المحلفين. يجوز للموظفين استخدام استحقاقات الإجازة أو الإجازة بدون أجر بعد أول 20 يوم عمل من إجازة هيئة المحلفين. يجوز للموظفين الاحتفاظ بجميع رسوم واجبات هيئة المحلفين التي تدفعها المحكمة.

2. الموظفون المؤقتون الذين كان من المقرر أن يعملوا خلال الأيام الثلاثة الأولى من الخدمة في هيئة المحلفين سيحصلون على الأجر الذي كانوا سيحصلون عليه لو لم يتم استدعاؤهم إلى الخدمة في هيئة المحلفين. بعد الأيام الثلاثة الأولى من الخدمة في هيئة المحلفين، يجوز منح الموظفين المؤقتين الإجازة اللازمة للخدمة، ولكن هذه الإجازة لا تدفعها المقاطعة.

3. لن تحرم المقاطعة أي موظف يتم استدعاؤه لأداء واجب هيئة المحلفين من حقه في العمل أو المزايا؛ لا يجوز مضايقة الموظف أو تهديده أو إكراهه لأن الموظف يتلقى استدعاء محلفًا أو يستجيب أو يؤدي أي التزام أو اختيار لخدمة المحلف. 

ز. الإجازة العسكرية: تمتثل مقاطعة لاريمر للوائح الولاية واللوائح الفيدرالية المعمول بها (المرجع G) في منح إجازة عسكرية مدفوعة الأجر للموظفين المستفيدين.

1. إعطاء الإشعار: يُطلب من أعضاء الخدمة تقديم إشعار كتابي أو شفهي مسبق إلى صاحب العمل بشأن جميع الواجبات العسكرية ما لم يكن تقديم الإشعار غير معقول؛ أو تستبعده الضرورة العسكرية.

2. الإجازة العسكرية مدفوعة الأجر: سيتم منح أي موظف مستفيد يكون عضوًا في وحدة احتياطية عسكرية منظمة تابعة لحكومة الولايات المتحدة وفي الخدمة العسكرية الفعلية أو التدريب، لكل سنة تقويمية، حدًا أقصى قدره 15 يوم عمل من الإجازة مدفوعة الأجر، بما في ذلك وقت السفر الضروري. لأغراض الإجازة العسكرية، يتم تعريف "يوم العمل" على أنه عدد الساعات التي كان من المقرر أو كان من المقرر أن يعمل فيها الموظف في يوم غاب عنه بسبب الخدمة العسكرية الفعلية أو التدريب. يجوز للموظف الاحتفاظ برواتب المقاطعة العادية وراتبه العسكري.

3. الإجازة العسكرية بدون أجر: إذا تجاوزت فترة الخدمة العسكرية للموظف فترة الإجازة العسكرية المدفوعة الأجر المتاحة و/أو أي إجازة مستحقة يختار الموظف استخدامها، فسيكون الموظف مؤهلاً للحصول على إجازة عسكرية بدون أجر خلال فترة الخدمة النظامية . ستنتهي أهلية الموظف للحصول على إجازة عسكرية بدون أجر عند عودته إلى العمل أو استنفاد فترة الإبلاغ المعمول بها في USERRA.

4. تغطية المزايا: يجوز للموظفين الذين يؤدون الخدمة العسكرية الفيدرالية النشطة لأكثر من 30 يومًا اختيار الاستمرار في مزايا التأمين على الصحة وطب الأسنان والتأمين على الرؤية والحياة في المقاطعة، ومزايا التأمين على الصحة وطب الأسنان والتأمين على الرؤية والحياة لمدة تصل إلى 24 شهرًا؛ ومع ذلك، سيُطلب من الموظف دفع القسط الكامل بعد أول 30 يومًا تقويميًا من الإجازة بدون أجر.  

5. استحقاقات التقاعد: يعامل الموظفون كما لو كانوا يعملون باستمرار لأغراض التقاعد. هذا ينطبق على استحقاق وكذلك تحديد مبلغ الاشتراكات الشهرية.

6. قانون الإجازة العائلية والطبية: وقت الخدمة العسكرية الفيدرالية الفعلية يُحتسب ضمن ساعات العمل للأهلية.

7. الدفع: يحق لعضو الخدمة العائدين الحصول على معدل ما قبل الخدمة ، المعدل عن طريق زيادات الجدارة و / أو تعديلات السوق المضافة أثناء غيابهم.

8. استخدام الإجازة / الإجازة المرضية والاستحقاق: يجوز لأعضاء الخدمة استخدام إجازة الإجازة المتراكمة ووقت الشركات أثناء أداء الخدمة العسكرية. يجب أن يكون موظفو أعضاء الخدمة في حالة مدفوعة الأجر لمدة لا تقل عن نصف ساعات عملهم المقررة بانتظام في فترة الدفع لتجميع الإجازة المرضية والإجازات. الموظف في إجازة للخدمة النظامية سوف تسلم زيادة معدل استحقاق إجازتهم المقررة أثناء الخدمة الفعلية.

9. الحالة تحت الاختبار: الموظف تحت الاختبار الذي يتم استدعاؤه للخدمة العسكرية مؤهل لإعادة التوظيف بموجب سياسة المقاطعة. عندما يتم إعادة توظيف موظف تحت الاختبار، فإنه سيعود إلى نفس الوضع الذي كان عليه قبل الخدمة العسكرية. على سبيل المثال، إذا تم استدعاء موظف تحت الاختبار لمدة ستة أشهر إلى الخدمة العسكرية الفعلية بعد إكمال أربعة أشهر من العمل تحت الاختبار، عند العودة إلى حالة العمل، سيكون الموظف في حالة اختبار للشهرين المتبقيين.

10. حقوق إعادة التوظيف: يجب على أعضاء الخدمة العائدين استيفاء الشروط التالية:

أ. يجب أن يشغل وظيفة مقاطعة (الوظائف التي تم شغلها لفترة وجيزة وغير متكررة مع عدم وجود توقع معقول بالاستمرار لفترة طويلة غير مؤهلة).

ب. يجب أن يكون قد قدم إشعارًا كتابيًا أو شفهيًا إلى المشرف قبل ترك الوظيفة للتدريب أو الخدمة العسكرية إلا عندما يكون ذلك غير معقول أو تمنعه ​​الضرورة العسكرية.

ج. يجب ألا يتجاوز الحد التراكمي البالغ 5 سنوات لفترات الخدمة.

د. يجب أن يكون قد تم تسريحه من الخدمة الفعلية في ظل ظروف غير شريفة.

ه. يجب تقديم تقرير إلى المقاطعة في الوقت المناسب أو تقديم طلب في الوقت المناسب لإعادة التوظيف. المهل الزمنية هي:

• الخدمة العسكرية أقل من 31 يومًا: يجب على الموظفين الإبلاغ عن إعادة التوظيف في بداية أول فترة عمل كاملة مجدولة بانتظام في أول يوم تقويمي كامل بعد الانتهاء من الخدمة وانتهاء ثماني ساعات بعد وقت النقل الآمن إلى أماكن إقامتهم.
• الخدمة العسكرية أكثر من 30 يومًا ولكن أقل من 181 يومًا: يجب على الموظفين تقديم طلب لإعادة التوظيف (كتابيًا أو شفهيًا) في موعد لا يتجاوز 14 يومًا بعد انتهاء الخدمة.
• الخدمة العسكرية لأكثر من 180 يومًا: يجب على الموظفين تقديم طلب لإعادة التوظيف (كتابيًا أو شفهيًا) في موعد لا يتجاوز 90 يومًا بعد انتهاء الخدمة.

F. إذا تم إدخال الموظف إلى المستشفى بسبب مرض أو إصابة أو تعافى منها أثناء أداء الخدمة أو تفاقمت أثناء ذلك، فيجب عليه الإبلاغ أو تقديم طلب لإعادة التوظيف في نهاية الفترة اللازمة للتعافي من المرض أو إصابة. ولا يجوز أن تزيد هذه المدة على (2) سنتين من تاريخ انتهاء الخدمة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تمديد فترة السنتين بالحد الأدنى من الوقت المطلوب لاستيعاب إعاقات الموظف، كما هو محدد بواسطة USERRA.

11. حد الخمس سنوات المحدد: لا يحق للموظف إعادة التوظيف أو أي مزايا أخرى إذا كانت فترة الغياب التراكمية للخدمة العسكرية ، من صاحب عمل واحد ، تتجاوز خمس سنوات. ثماني فئات من الخدمة معفاة من حد الخمس سنوات. وتشمل هذه:

أ. الخدمة المطلوبة بعد خمس سنوات لإكمال فترة أولية من الخدمة الإلزامية ؛

ب. الخدمة التي لا يستطيع الموظف من خلالها الحصول على إبراء ذمة من خلال حد الخمس سنوات دون خطأ من الموظف ؛

ج. التدريب المطلوب لجنود الاحتياط وأفراد الحرس الوطني ؛

د. الخدمة بموجب أمر غير طوعي أو الاحتفاظ بها في الخدمة الفعلية أثناء الطوارئ المحلية أو المواقف المتعلقة بالأمن القومي ؛

ه. الخدمة بموجب أمر أو البقاء في الخدمة الفعلية (بخلاف التدريب) بسبب حرب أو حالة طوارئ وطنية أعلنها الرئيس أو الكونغرس ؛

F. الخدمة الفعلية (بخلاف التدريب) من قبل المتطوعين الذين يدعمون "المهام التشغيلية" التي تم أمر جنود الاحتياط المختارين من أجلها بالخدمة الفعلية دون موافقتهم ؛

ز. الخدمة من قبل المتطوعين الذين أمروا بالخدمة الفعلية لدعم "مهمة أو مطلب حرج" في أوقات أخرى غير الحرب أو الطوارئ الوطنية وعندما لا يكون استدعاء غير طوعي ساري المفعول ؛

ح. الخدمة الفيدرالية من قبل أعضاء الحرس الوطني التي دعاها الرئيس إلى العمل لقمع التمرد أو صد غزو أو تنفيذ قوانين الولايات المتحدة.

ح. الإجازة الشخصية بدون دفع:

1. الإجازة الشخصية بدون أجر (PLWOP) هي إجازة غير مدفوعة الأجر يمكن الموافقة عليها في حالات الغياب التي يكون شكل آخر من أشكال الإجازة بدون أجر غير مناسب لها.

2. عندما يطلب الموظف المستفيد ذلك، يجوز لصانع القرار منح ما يصل إلى ثلاثة أيام من PLWOP حسب الاقتضاء، مثل الساعة أو يوم العمل. لا تتحمل المقاطعة أي التزام تعاقدي وليس للموظف أي حق تعاقدي في تمديد وقت الإجازة إلى ما هو أبعد من ذلك الذي يقتضيه القانون المعمول به. سيبني صانع القرار أي قرار بمنح أو رفض PLWOP على احتياجات التوظيف والاعتبارات المناسبة الأخرى، بما في ذلك واجبات ومسؤوليات الموظف الطالب، والتأثير على الإدارة أو المكتب، وما إلى ذلك.

3. إذا كان الموظف سيظل في PLWOP لأكثر من ثلاثة أيام عمل في فترة الدفع، فيجب على الموظف تقديم طلبه إلى PLWOP كتابيًا إلى صانع القرار أو من ينوب عنه. ويجب على الموظف الطالب أن يشير إلى أساس الإجازة. قبل منح PLWOP، يجب على صانع القرار أو من ينوب عنه التشاور مع مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

لا يجوز الموافقة على الفترة الأولية لـ PLWOP لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر. ويجوز أن تتم الموافقة على التمديد من قبل صانع القرار أو من ينوب عنه لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر لكل موافقة، ولكن لا يجوز أن تتجاوز الإجازة أكثر من اثني عشر شهراً متواصلاً في المجموع.

4. إذا كان الموظف في PLWOP لأكثر من نصف ساعات العمل المقررة بانتظام في فترة الدفع:

• لن يحصل الموظف على إجازة أو إجازة مرضية أو إجازة؛ و
• لن يحصل الموظف على أجر إجازة الإجازة مقابل أي عطلات في المقاطعة خلال فترة الدفع تلك؛ و
• سيُطلب من الموظف استخدام ما يكفي من الإجازة المتراكمة في كل فترة دفع لتغطية تكلفة أي ميزة أو خصومات مناسبة أخرى.

إذا تغيب الموظف مؤقتًا عن العمل بسبب إجازة غياب معتمدة، فقد تستمر التغطية بموجب الخطط الصحية خلال تلك الإجازة لمدة تصل إلى 12 شهرًا كحد أقصى، إذا تم تسجيله قبل أخذ الإجازة. اتصل بالموارد البشرية/المزايا لمعرفة القيود المفروضة على استمرار خطط التأمين على الحياة والعجز. سيُطلب من الموظف دفع الجزء الذي يدفعه صاحب العمل والجزء الذي يدفعه الموظف من أقساط التأمين الشهرية أثناء وجوده في PLWOP. إذا لم يتم دفع أقساط التأمين، فسوف تنتهي التغطيات. بعد 12 شهرًا من إجازة الغياب المعتمدة، قد تستمر التغطية من خلال COBRA إذا ظلت التغطيات محدثة.

5. لا يُطلب من الموظفين عمومًا استنفاد الإجازات المتراكمة قبل استخدام PLWOP. قد يطلب صانع القرار أو من ينوب عنه من الموظفين استنفاد إجازة مدفوعة الأجر مناسبة قبل استخدام PLWOP بناءً على أسباب عمل مشروعة ويجب أن يتشاور مع مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

6. لا تشكل أي فترة من PLWOP انقطاعًا في الخدمة لتحديد معدلات استحقاق مزايا الموظف أو استحقاق الموظف في خطة تقاعد المقاطعة.

XNUMX. إجازة مرضية: تُمنح إجازة مرضية مدفوعة الأجر لجميع الموظفين المستحقين.

1. استحقاق الإجازة المرضية:

أ. يحصل الموظفون المستفيدون على 4 ساعات إجازة مرضية في كل فترة دفع نصف شهرية ؛ يحصل الموظفون المؤهلون بدوام جزئي على إجازة مرضية على أساس نسبي. يجب أن يكون الموظفون في حالة مدفوعة الأجر لما لا يقل عن نصف ساعات عملهم المجدولة بانتظام في فترة دفع لتراكم الإجازات المرضية.

ب. سيبدأ الموظفون المعينون حديثًا في الحصول على إجازة مرضية مع أول فترة دفع كاملة للعمل.

ج. لا يوجد حد أقصى للاستحقاق على أرصدة الإجازات المرضية.

د. الموظفون الحاصلون على إجازة مؤهلة FMLA (المرجع D)، إما بأجر أو بدون أجر، أو الذين يتغيبون بسبب إصابة أو مرض مرتبط بالعمل، سيستمرون في تجميع الإجازة المرضية خلال وقت الإجازة لأي فترة دفع يكونون فيها في وضع مدفوع الأجر لمدة لا تقل عن نصف فترة الدفع.

ه. يحصل الموظفون المؤقتون على ساعة واحدة من الإجازة المرضية مقابل كل 1 ساعة عمل، بحد أقصى 30 ساعة في السنة. يجوز للموظفين المؤقتين استخدام إجازة مرضية بحد أقصى 48 ساعة في السنة. سيتم استعادة أرصدة إجازاتهم المرضية السابقة للموظفين المؤقتين الذين يعودون خلال 48 أشهر من إنهاء الخدمة.

2. استخدام الإجازة المرضية المتراكمة:

أ. يمكن للموظفين المؤهلين استخدام الإجازة المرضية في حالات المرض أو الإصابة أو الحالات الطبية الأخرى، بما في ذلك الحمل ومضاعفاته، أو عندما يكون الموظف مصابًا بمرض معدٍ على النحو المحدد من قبل إدارة الصحة بالمقاطعة. يمكن للموظفين المؤهلين أيضًا استخدام الإجازة المرضية لحضور المواعيد المتعلقة بالرعاية الصحية، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، اختبارات الرعاية الوقائية والروتينية. يمكن استخدام الإجازة المرضية إذا كان الموظف أو أحد أفراد أسرته ضحية للعنف المنزلي أو الاعتداء الجنسي أو التحرش الجنائي، وتكون الإجازة مخصصة لطلب الرعاية الطبية أو الحصول على خدمات من منظمة خدمات الضحايا أو الحصول على المشورة أو البحث عن الخدمات القانونية المتعلقة بالعنف المنزلي أو الاعتداء الجنسي أو التحرش الجنائي.

ب. يجوز للموظفين أيضًا استخدام الإجازة المرضية لحضور أفراد الأسرة المرضى، أو المواعيد المتعلقة بالرعاية الصحية، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، فحوصات الرعاية الوقائية والروتينية. لأغراض سياسة الإجازة المرضية هذه، يشمل أفراد الأسرة زوج الموظف، وأولياء أموره، وأطفاله، وإخوته، وأجداده، وأحفاده، والشريك في اتحاد مدني، والشريك المنزلي (بما في ذلك علاقات الزوجة، والحضانة، والأصهار، والعلاقات المماثلة للزواج المدني) شريك نقابي أو شريك محلي)، أو أي شخص يقدم له الموظف أو شريك الموظف الرعاية اليومية والدعم المالي.

بالتشاور مع مدير الموارد البشرية، يجوز لصانع القرار منح إجازة مرضية لرعاية أفراد آخرين لم يتم تحديدهم في هذه السياسة.  

يتمتع صانع القرار، حسب الاقتضاء، بسلطة مطالبة الموظف بتقديم دليل مرضٍ على العلاقة المعمول بها (على سبيل المثال شهادة الزواج بموجب القانون العام، LCHR-80، الضميمة 3) أو إثبات الحضور في الموعد المتعلق بالرعاية الصحية.

ج. يجوز للموظفين استخدام الإجازة المرضية لحضور ولادة طفلهم، أو لرعاية الطفل أو الارتباط به بعد الولادة (في غضون عام واحد بعد الولادة)؛ ولوضع طفل مع الموظف للتبني أو الحضانة (في غضون سنة واحدة بعد التنسيب).

د. لرعاية أحد أفراد الأسرة الذي تم إغلاق مدرسته أو مكان رعايته بسبب سوء الأحوال الجوية، أو فقدان الطاقة، أو فقدان التدفئة، أو فقدان الماء، أو غيرها من الأحداث غير المتوقعة؛ أو لإخلاء مكان إقامة الموظف بسبب سوء الأحوال الجوية، أو انقطاع الطاقة، أو فقدان التدفئة، أو فقدان المياه، أو غيرها من الأحداث غير المتوقعة.

ه. يجب على الموظفين ذكر سبب طلب الإجازة المرضية حتى يتمكن صانع القرار، حسب الاقتضاء، من تحديد ما إذا كانت الإجازة المطلوبة مشمولة بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (المرجع د).

F. بالنسبة لأي إجازة مرضية لمدة أربعة أيام أو أكثر، يجوز لصانع القرار أو من ينوب عنه، حسب الاقتضاء، أن يطلب من الموظف تقديم بيان من مقدم الرعاية الصحية يؤكد الضرورة الطبية للغياب.

ز. يجوز للمدير أو المشرف أن يطلب من الموظف المؤهل ترك العمل ووضعه في إجازة مناسبة عندما يعتقدون بشكل معقول أن الموظف غير قادر على أداء واجباته الوظيفية بشكل مرض أو قد يعرض صحة الموظفين الآخرين أو الجمهور للخطر بسبب المرض أو الإصابة أو أو خطر انتشار العدوى. 

بعد الامتثال لأي توجيه بموجب الفقرة 2.ب، يجوز للموظف الذي لا يوافق على منحه إجازة بموجب هذا القسم الفرعي ممارسة حقوقه بموجب العملية الرسمية لحل المشكلات وتقديم المستندات الطبية إلى صانع القرار لدعم هذا الخلاف (المرجع ج). . هذا ليس عملا محزنا. بالتشاور مع مدير الموارد البشرية، سيقوم صانع القرار بمراجعة المعلومات المقدمة من الموظف لتحديد ما إذا كان الإجازة مناسبة أم لا. إذا قرر صانع القرار أن التنسيب كان مناسبًا، فسيتم إبلاغ الموظف على الفور. 

إذا قرر متخذ القرار أن التنسيب غير مناسب:

1. إذا لم يكن الأمر كذلك بالفعل ، فسيتم إعادة الموظف على الفور إلى العمل ؛
2. سيتم إضافة أي إجازة مدفوعة الأجر مستخدمة بأثر رجعي إلى رصيد (أرصدة) إجازات الموظف وسيتم وضع الموظف بأثر رجعي في إجازة مدفوعة الأجر عن إجازة العمل؛ 
3. إذا تم استخدام أي إجازة بدون أجر، فسيتم وضع الموظف بأثر رجعي في إجازة مدفوعة الأجر لفترة الإجازة من العمل؛ و 
4. لا يجوز اعتبار التنسيب في الإجازة سلبًا في أي تقييم للموظف.

ح. قبل العودة إلى العمل، قد يُطلب من الموظف تقديم وثائق من مقدم الرعاية الصحية تثبت قدرة الموظف على أداء واجباته الوظيفية بشكل مُرض دون تعريض صحة أو سلامة الموظفين الآخرين أو الجمهور للخطر.

أنا. لا يمكن أن تتجاوز الإجازة المرضية المدفوعة الأجر رصيد الإجازة المرضية المتراكمة للموظف اعتبارًا من نهاية فترة الدفع الحالية. 

3. الإجازة المرضية المتبرع بها:

قد يكون الموظف مؤهلاً للحصول على إجازة مرضية تم التبرع بها للتعامل مع حالة طبية تهدد حياته يعاني منها شخص يمكن للموظف أن يأخذ إجازة مرضية بموجب سياسة الإجازة المرضية، باستثناء نفسه. لطلب إجازة مرضية متبرع بها، أكمل طلب الحصول على إجازة مرضية متبرع بها، LCHR-125 (المرفق 2).

4. الإجازة المرضية بدون أجر:

أ. قد يكون الموظف غير المؤهل للحصول على FML، والذي استنفد FML، والذي لا يرغب في استخدام أرصدة إجازته المدفوعة الأجر و/أو استنفد أرصدة إجازته المدفوعة اللازمة للغياب الطبي، مؤهلاً للحصول على إجازة غياب طبية.

ب. بالنسبة لحالات الإجازة المرضية بدون أجر والتي تتضمن إجازة مؤهلة لبرنامج FML، راجع سياسة FMLA (المرجع د).

ج. عندما يطلب الموظف المستفيد ذلك، يجوز لصانع القرار منح إجازة طبية للغياب حسب الاقتضاء، مثل الساعة أو يوم العمل. سيبني صانع القرار أي قرار لمنح أو رفض إجازة غياب طبية على طبيعة الحالة (الحالات الطبية)، واحتياجات التوظيف والاعتبارات المناسبة الأخرى، بما في ذلك واجبات ومسؤوليات الموظف الطالب، والتأثير على الإدارة أو المكتب، إلخ. 

إذا كان الموظف يستخدم SLWOP لأكثر من نصف ساعات العمل المجدولة بانتظام في فترة الدفع: 

• لن يحصل الموظف على إجازة أو إجازة مرضية أو إجازة؛ و
• لن يحصل الموظف على أجر إجازة الإجازة مقابل أي عطلات في المقاطعة خلال فترة الدفع تلك؛ و
• سيُطلب من الموظف استخدام ما يكفي من الإجازة المتراكمة في كل فترة دفع لتغطية تكلفة أي ميزة أو خصومات مناسبة أخرى.

1. لا يجوز الموافقة على فترة طلب الإجازة الطبية الأولية لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر. ويجوز أن تتم الموافقة على التمديد من قبل متخذ القرار لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر لكل موافقة، على ألا تتجاوز الإجازة في مجملها اثني عشر شهراً متواصلاً. سيبني صانع القرار أي قرار لمنح أو رفض إجازة غياب طبية على احتياجات القسم/المكتب من الموظفين والاعتبارات المناسبة الأخرى، بما في ذلك واجبات ومسؤوليات الموظف الطالب، والتأثير على القسم أو المكتب، وما إلى ذلك.
2. إذا تغيب الموظف مؤقتًا عن العمل بسبب إجازة غياب معتمدة لأسباب طبية، فقد تستمر التغطية بموجب الخطط الصحية خلال تلك الإجازة لمدة تصل إلى 12 شهرًا كحد أقصى إذا كان الموظف مسجلاً قبل أخذ الإجازة. اتصل بالموارد البشرية/المزايا لمعرفة القيود المفروضة على استمرار خطط التأمين على الحياة والعجز. سيُطلب من الموظف دفع الجزء المدفوع من خصومات مزاياه أثناء وجوده في إجازة غياب طبية. سيُطلب من الموظف استخدام ما يكفي من الإجازة المتراكمة في كل فترة دفع لتغطية تكلفة أي ميزة أو خصومات مناسبة أخرى. إذا لم يتم دفع أقساط التأمين، فسوف تنتهي التغطية. بعد 12 شهرًا من إجازة الغياب المعتمدة، قد تستمر التغطية من خلال COBRA إذا ظلت التغطيات محدثة.

د. إذا لم يتم استنفاد أرصدة الإجازات، فيجب على الموظف تقديم إخطاره للحصول على إجازة طبية للغياب كتابيًا إلى صانع القرار أو من ينوب عنه باستخدام نموذج طلب الإجازة الطبية للغياب في المقاطعة، LCHR-60 (المرفق _).

ه. إذا تم استنفاد أرصدة الإجازة، فيجب على الموظف تقديم طلبه كتابيًا إلى صانع القرار باستخدام نموذج طلب الإجازة الطبية للغياب في المقاطعة، LCHR-60 (المرفق _). يجب على الموظف الطالب الإشارة إلى الأساس الطبي للإجازة وتقديم المستندات من قبل مقدم الرعاية الصحية المناسب لعدم القدرة على العمل لأسباب طبية. قد تكون هناك حاجة إلى وثائق إضافية، على سبيل المثال على أساس شهري، ولكن على الأقل على أساس ربع سنوي.

F. لا يُطلب من الموظفين عمومًا استنفاد الإجازة مدفوعة الأجر قبل استخدام SLWOP. قد يطلب صانع القرار من الموظفين استنفاد الإجازة مدفوعة الأجر المناسبة قبل استخدام SLWOP بناءً على أسباب عمل مشروعة ويجب عليهم التشاور مع مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه.

ز. لا تشكل أي فترة من إجازة الغياب الطبية انقطاعًا في الخدمة لتحديد معدلات استحقاقات الموظف أو استحقاق الموظف في خطة التقاعد بالمقاطعة.

ح. إذا أراد الموظف تمديد إجازة غيابه إلى ما هو ضروري من الناحية الطبية ، فإن فترة الإجازة لم تعد تعتبر إجازة مرضية بدون أجر. في هذه الحالة ، سيتم بعد ذلك تغطية أي طلب للحصول على الموافقة المستمرة على الإجازة بموجب أحكام سياسة الإجازة الشخصية بدون أجر (انظر القسم الخامس ، ح).

5. صرف الإجازة المرضية المتراكمة عند انتهاء الخدمة: عند انتهاء الخدمة مع أقل من خمس سنوات من الخدمة المستمرة مقاسة من تاريخ الخدمة الحالية للموظف كموظف عادي أو محدد المدة، تتم مصادرة رصيد الإجازة المرضية المتراكمة للموظف. عند انتهاء الخدمة مع خمس سنوات أو أكثر من الخدمة المستمرة مقاسة من تاريخ الخدمة الحالية للموظف كموظف منتظم أو محدد المدة، يتلقى الموظفون القيمة النقدية لجزء معين من إجازاتهم المرضية المتراكمة على النحو التالي:

مع الاستثناءات المذكورة أدناه، فإن الموظفين المستفيدين الذين لديهم خمس سنوات أو أكثر من الخدمة المستمرة مقاسة من تاريخ الخدمة الحالية للموظف كموظف منتظم أو محدد المدة، سيكون لديهم قيمة نقدية تبلغ 35٪ من عدد الساعات المتبقية في مرضهم المتراكم يتم إيداع رصيد الإجازة في حساب التعويضات الصحية بعد انتهاء الخدمة (HRA). مع الاستثناءات المذكورة أدناه، سيحصل الموظفون الذين لديهم 10 سنوات أو أكثر من الخدمة المستمرة كموظف منتظم أو محدد المدة على قيمة نقدية تبلغ 50٪ من عدد الساعات المتبقية في رصيد إجازاتهم المرضية المتراكمة المودعة في التعويض الصحي بعد انتهاء الخدمة حساب (HRA).

سيتم احتساب القيمة النقدية باستخدام معدل الراتب الحالي للموظف وقت انتهاء الخدمة مع الاستثناءات التالية:

أ. إذا كانت القيمة النقدية للنسبة المئوية المطبقة لعدد الساعات المتبقية في رصيد الإجازة المرضية المتراكمة هي 2500 دولار أو أقل، فسيحصل الموظف على مدفوعات نقدية.

ب. إذا كان الموظف من المحاربين القدامى المعوقين بنسبة 50٪ أو أكثر في وقت انتهاء الخدمة، فسيحصل الموظف على مدفوعات نقدية للقيمة النقدية للنسبة المئوية المطبقة كما هو مذكور أعلاه من عدد الساعات المتبقية في رصيد إجازاته المرضية المتراكمة.

ج. عند وفاة الموظف (أثناء عمله)، ستتلقى ممتلكات الموظف مدفوعات نقدية للقيمة النقدية للنسبة المئوية المطبقة كما هو مذكور أعلاه من عدد الساعات المتبقية في رصيد إجازاته المرضية المتراكمة.

د. إذا تولى الموظف منصبًا بمعدل أجر أقل كانتقال إلى التقاعد، بموافقة مدير المقاطعة أو من ينوب عنه، فقد يتم حساب دفع رصيد الإجازة المرضية المتراكمة للموظف بمعدل أجر أعلى للموظف في وقت انتهاء الخدمة. 

6. الاستثناءات من استحقاق الإجازات المرضية: وفقًا لقانون الولاية ، لا يمكن للمسؤولين المنتخبين الحصول على تعويض بالإضافة إلى الرواتب ولا يتراكمون أرصدة الإجازات المرضية.

ي. إجازة الإجازة: يحصل جميع الموظفين المستفيدين على إجازة مدفوعة الأجر.

1. استحقاق الإجازة:

أ. يحصل الموظفون المستفيدون والمسؤولون المعينون على إجازة مدفوعة الأجر على أساس الخدمة التراكمية المستمرة وفقًا للجداول التالية. انظر المراجع E و J.

ب. سيبدأ الموظفون المؤهلون المعينون حديثًا في تجميع إجازة الإجازة مع أول فترة عمل مدفوعة الأجر بالكامل. يجوز لصانع القرار أن يمنح ما يصل إلى 15 يومًا من الإجازة للموظف المؤهل عند تعيينه. ولمدد الإجازة التي تصل إلى عشرة أيام، قبل منح الإجازة، يجب على متخذ القرار الحصول على موافقة مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه (مرفق رقم 5). بالنسبة لفترات الإجازة التي تزيد عن عشرة أيام، قبل منح الإجازة، يجب على صانع القرار الحصول على موافقة مدير المقاطعة أو من ينوب عنه.

ج. يجب أن يكون الموظفون المؤهلون في وضع مدفوع الأجر لمدة لا تقل عن نصف ساعات عملهم المقررة بانتظام في فترة الدفع لتجميع إجازة الإجازة. وهذا يشمل الموظفين في إجازة FMLA.

2. الحد الأقصى للترحيل: الحد الأقصى للترحيل لأرصدة إجازات الإجازة هو مرة ونصف (1 ½) معدل استحقاق الإجازة السنوية للموظف. يجوز لمجلس مفوضي المقاطعة أن يأذن بحد أقصى للترحيل يصل إلى ضعف استحقاق إجازة المسؤول المعين. سيتم مصادرة أي أرصدة إجازة تزيد عن الحد الأقصى للترحيل في 31 ديسمبر من كل سنة ميلادية.  

• يجب تقديم طلبات الاحتفاظ بإجازة الإجازة المفقودة كتابيًا من قبل صانع القرار إلى مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه (الضميمة 5). سيراجع مدير الموارد البشرية ، وإذا تم دعمه ، سيرفعه إلى مدير المقاطعة أو من ينوب عنه للموافقة عليه.

3. استخدام الإجازة المستحقة:

أ. يمكن للموظفين استخدام إجازة الإجازة بموافقة المشرف أو المدير.

ب. لا يمكن أن تتجاوز إجازة الإجازة المستخدمة رصيد إجازة الإجازة المتراكم للموظف، اعتبارًا من نهاية فترة الدفع الحالية.

ج. يجوز للموظف استخدام أرصدة إجازاته المتراكمة بالتزامن مع أي إجازة FML لتعويضات غير العمال (المرجع د).

د. يمكن استخدام إجازة الإجازة أثناء الغياب الطبي إذا تم استنفاد الإجازة المرضية المتراكمة للموظف.  

ه. يجب تقديم طلبات استخدام إجازة الإجازة للغياب الطبي عندما لا يتم استنفاد الإجازة المرضية للموظف، كتابيًا إلى مدير الموارد البشرية أو من ينوب عنه (المرفق 5)، والموافقة عليها من قبل مدير المقاطعة أو من ينوب عنه.

F. إذا كان الموظف في إجازة ومرض أو أصيب، فلا يمكن تغيير إجازة الإجازة إلى إجازة مرضية.

4. عند انتهاء الخدمة، يُدفع للموظفين مقابل جميع إجازاتهم المتراكمة باستخدام معدل أجرهم الحالي. إذا تولى الموظف منصبًا بمعدل أجر أقل كانتقال إلى التقاعد، بموافقة مدير المقاطعة أو من ينوب عنه، فسيتم دفع رصيد إجازة الإجازة المتراكمة للموظف بمعدل أجر أعلى للموظف في وقت انتهاء الخدمة.

5. وفقا للنظام الأساسي للدولة، لا يمكن للمسؤولين المنتخبين الحصول على تعويض بالإضافة إلى الرواتب ولا تراكم أرصدة الإجازات.

ك. إجازة التصويت: تنطبق هذه السياسة على جميع موظفي المقاطعة المسجلين للتصويت.

1. الانتخابات العامة: تقدم مقاطعة لاريمر إجازة تصويت مدفوعة الأجر للانتخابات العامة فقط ، على النحو التالي:

أ. الموظفون الوحيدون المؤهلون للحصول على إجازة تصويت مدفوعة الأجر هم هؤلاء الموظفون الذين ليس لديهم ما لا يقل عن ثلاث ساعات من وقت غير العمل المتاح خلالها الاقتراع مفتوح. لتحديد ما إذا كان الموظف مؤهلاً للحصول على إجازة تصويت مدفوعة الأجر ، يجب على صانع القرار أو من ينوب عنه جمع ساعات غير العمل التي تحدث قبل وبعد نوبة عمل الموظف فقط.

ب. إذا طلب موظف إجازة تصويت مدفوعة الأجر لإجراء انتخابات عامة ، فيجب على صانع القرار أو من ينوب عنه منح ما يصل إلى ساعتين كحد أقصى من إجازة التصويت المدفوعة. يجب على الموظف إعطاء صانع القرار أو من ينوب عنه طلبًا كتابيًا للحصول على إجازة تصويت مدفوعة الأجر قبل يوم واحد على الأقل من الانتخابات العامة.

ج. في حالة الموافقة ، يجوز لصانع القرار أو من ينوب عنه تحديد الوقت من اليوم الذي يجب فيه على الموظف استخدام إجازة التصويت المدفوعة. ومع ذلك ، إذا طلب موظف مؤهل إجازة التصويت مدفوعة الأجر في بداية أو نهاية مناوبته ، فيجب منح هذا الطلب.

2. الانتخابات غير الانتخابات العامة: لا تقدم مقاطعة لاريمر إجازة تصويت مدفوعة الأجر للموظفين في أي انتخابات بخلاف الانتخابات العامة. يجوز للموظفين الذين يرغبون في الحصول على إجازة للتصويت خلال ساعات العمل في الانتخابات غير العامة أن يأخذوا إجازة أو أشكال أخرى مناسبة من الإجازة بناءً على موافقة صانع القرار أو من ينوب عنه.

السادس. إدارة الإجازة:

ج. يجب على الموظفين الذين يطلبون أي إجازة، مدفوعة الأجر أو بدون أجر، تزويد صانع القرار أو من ينوب عنه بأكبر قدر ممكن من الإشعار المسبق ويجب عليهم اتباع جميع سياسات وممارسات المقاطعة والإدارات.  

ب. يجب على الموظفين تسجيل استخدام أي وجميع أوقات الإجازات في الجدول الزمني الخاص بهم. يجب على المشرف مراجعة جميع الجداول الزمنية للتأكد من دقتها.

ج. إن إساءة استخدام أي إجازة أو استخدامها بشكل غير مناسب هو سبب لاتخاذ إجراء تصحيحي أو سلبي (المرجع ج). يتحمل المشرفون مسؤولية مراقبة استخدام إجازات موظفيهم بشكل معقول وحفظ السجلات لضمان الاستخدام المناسب.  

د. ما لم يمنع القانون أو يقيده، يجوز للمشرف أن يحد أو يحرم من قدرة الموظف على أخذ إجازة في حالات الطوارئ أو في المواقف التي قد يؤدي فيها غياب الموظف إلى توقف الخدمة أو الإنتاج أو فرض صعوبات في العمل .

هـ. إذا لم يعد الموظف في نهاية الإجازة المعتمدة، فقد يكون ذلك سببًا لاتخاذ إجراء تأديبي يصل إلى ويتضمن الفصل (المرجع ج).

و- تعويضات العمال وإجازات الاستخدام:

1. لا يجوز للموظف الذي هو خارج العمل ويحصل على تعويضات العمال (المرجع ب) بدلاً من الأجر العادي استخدام إجازته المتراكمة لنفس الساعات التي يتلقى عنها دفعات استمرار الأجر. 

2. يجوز للموظف الذي تكون مدفوعات تعويض العمال القانونية الخاصة به عند الحد الأقصى للاستحقاق الأسبوعي، كما يحدده مدير قسم تعويض العمال في الأول من يوليو/تموز من كل عام، استخدام إجازته المتراكمة لتعويض الفرق بين الحد الأقصى للاستحقاق الأسبوعي و1 وثلثي متوسط ​​معدل أجرهم الأسبوعي (المرجع ب).

3. لن يتم مصادرة أي وقت من أيام الإجازة إذا كان الموظف غير قادر على استخدام الإجازة أثناء الإصابة أو المرض المصرح به المتعلق بالعمل.

سابعا. قرارات الموظف بدوام كامل بموجب قانون حماية المريض والرعاية الميسرة

تم اعتماد هذه السياسة من قبل المقاطعة لتحديد الموظفين المتفرغين المؤهلين للتغطية الطبية ، والامتثال لقانون حماية المريض والرعاية الميسرة (ACA). في هذه السياسة ، نضع معايير وإجراءات عامة لتحديد الموظفين بدوام كامل بموجب القسم 4980H من قانون حماية المريض للرعاية الميسرة ، إما لأغراض تأهيل الموظف باعتباره مؤهلاً لعرض تغطية التأمين الطبي ، لأغراض الإبلاغ والإفصاح ، و / أو لأغراض أخرى ذات صلة بـ 4980 هـ. تم اعتماد هذه السياسة أيضًا لتعكس نية المقاطعة ، وإنشاء ممارسات وإجراءات متسقة ، للامتثال للقسم 4980H فيما يتعلق ببعض الموظفين المحددين من قبل المقاطعة في الوثائق ذات الصلة ، بما في ذلك وثائق خطة المزايا. 

أ. تعيين الموظفين (الضميمة 6): ستعين المقاطعة الموظفين المعينين حديثًا والموظفين المعينين على النحو التالي:

1. الموظفون بدوام كامل: الموظفون الذين متوسط ​​، أو من المتوقع أن يكون متوسط ​​، 30 ساعة على الأقل من الخدمة في الأسبوع ؛
2. الموظفون بدوام جزئي: الموظفون الذين ، اعتبارًا من تاريخ بدئهم ، من المتوقع أن يقل متوسط ​​ساعات العمل لديهم عن 30 ساعة في الأسبوع ؛
3. الموظفون ذوو الساعات المتغيرة: الموظفون الذين من المتوقع أن تتنوع ساعاتهم بدرجة كافية بحيث لا يمكن للإدارة ، اعتبارًا من تاريخ بدء الموظف ، أن تكون متأكدة بشكل معقول من أن الموظف سوف متوسط ​​30 ساعة على الأقل من الخدمة في الأسبوع ؛ أو
4. الموظفون الموسميون: الموظفون الذين تم تعيينهم لموسم محدد يستمر أقل من 6 أشهر.

يجوز للمقاطعة إعادة تعيين الموظف أو إعادة تصنيفه حسب الاقتضاء بناءً على إعادة تعيين الواجبات، والتغيير في متوسط ​​ساعات الخدمة المتوقعة، و/أو بناءً على متوسط ​​ساعات الخدمة الفعلية خلال فترات قياس محددة.

ب. تتبع ساعات الخدمة: ستحدد المقاطعة ساعات خدمة الموظف بالساعة أو بغير الساعة بناءً على ساعات العمل الفعلية. إلى الحد المطلوب، سيتم أيضًا احتساب ساعات الخدمة للموظفين مقابل وقت الإجازة مدفوعة الأجر (على سبيل المثال، الإجازة والإجازات المرضية).

ج. تطبيق طرق القياس الشهرية أو طرق القياس السابقة ؛ تحديد فترات القياس والإدارية والاستقرار ؛ والادارة: 

لتحديد ما إذا كان الموظف مؤهلاً كموظف بدوام كامل ، تتعقب المقاطعة ساعات خدمة الموظف باستخدام طريقة قياس المراجعة.

تستخدم المقاطعة فترة قياس أولية مدتها 11 شهرًا وفترة إدارية أولية مدتها شهران وفترة استقرار أولية مدتها 2 شهرًا وفترة قياسية مدتها 12 شهرًا. هذا يعني أنه بعد 12 شهرًا من تعيين الموظف ، تتمتع المقاطعة بفترة شهرين لتقديم مزايا التأمين الصحي. إذا اختار الموظف مزايا التأمين الصحي ، فسيتم تغطيتها لمدة 11 شهرًا ، بغض النظر عن ساعات الخدمة خلال فترة الـ 2 شهرًا.

بالإضافة إلى ذلك ، ستقوم المقاطعة بما يلي:

1. بدء ونهاية فترات القياس بعد وقت قصير من تواريخ بدء وانتهاء فترة القياس المحددة لدمج فترات الرواتب الكاملة في فترات القياس. 
2. نقل الموظفين من الحالة كموظفين جدد بدوام جزئي أو موظفين بساعات متغيرة أو موظفين موسميين إلى "موظفين مستمرين" بعد توظيف الموظفين خلال فترة قياس قياسية كاملة (10/4 - 10/3 كل عام).
3. قم بتطبيق قاعدة التكافؤ و/أو قاعدة انقطاع الخدمة لمدة 13 أسبوعًا (أو حسب الاقتضاء، 26 أسبوعًا) على فترات انقطاع الخدمة للموظف أثناء فترة القياس. وهذا يعني أنه إذا أنهى الموظف عمله في المقاطعة أثناء فترة القياس، ولكنه عاد في غضون 13 أسبوعًا، فلا يتعين على الموظف أن يبدأ فترة القياس عند عودته.
4. تطبيق القواعد المتعلقة بالإجازة الخاصة غير مدفوعة الأجر، وفترات انقطاع العمل، حسب الاقتضاء.
5. متابعة حالة الموظف كموظف بدوام كامل (أو موظف غير بدوام كامل) للفترة الواقعة بين نهاية فترة الاستقرار الأولية واليوم الأول من فترة الاستقرار القياسية الأولى. 
6. معالجة التغيرات في الوضع الوظيفي خلال فترة القياس الأولية، أو خلال فترة الاستقرار.
7. إدارة العمليات المتعلقة بعدم السداد أو التأخر في السداد أو السداد الجزئي للأقساط.
8.  

د- تحديدات الحد الأدنى للقيمة والقدرة على تحمل التكاليف: 

نظرًا لأن المقاطعة تنوي توفير تغطية تلبي الحد الأدنى من القيمة ومتطلبات التغطية بأسعار معقولة، فيجوز لها تحديد القيمة الاكتوارية لعرض التغطية الصحية بأي طريقة مسموح بها. 

لتحديد ما إذا كانت التغطية المقدمة للموظفين بدوام كامل ميسورة التكلفة، يجوز للمقاطعة استخدام واحد أو أكثر من "الملاذات الآمنة ذات القدرة على تحمل التكاليف" وستلتزم بخلاف ذلك عند تضمين حوافز الصحة و/أو قيمة برامج السداد (مثل ترتيبات السداد الصحي) في تحديد الحد الأدنى للقيمة والقدرة على تحمل التكاليف.

هـ. عروض التغطية: 

تعتزم المقاطعة تقديم عرض تغطية لجميع الموظفين بدوام كامل، وحيثما كان ذلك مناسبًا، تجديد عرض التغطية للموظف (على سبيل المثال، عند عودة الموظف بدوام كامل من فترة انقطاع في الخدمة في ظل ظروف قد لا تتم فيها معاملة الموظف كموظف تم تعيينه حديثًا).

و. التعديلات والتفسير:

قد يتم تعديل هذه السياسة أو تعديلها في أي وقت وفقًا لتقدير المقاطعة وحدها. تعكس أحكام هذه السياسة قواعد التشغيل العامة لإدارة أحكام الأهلية لبرنامج التأمين الطبي الجماعي للمقاطعة ، ويجوز للمقاطعة تفسير وتطبيق هذه السياسة ، أو أي جزء من هذه السياسة ، بطريقة تخفف أو تجنب العقوبات المحتملة. لا يوجد في هذه السياسة ما يحد من قدرة المقاطعة على معاملة الموظفين بشكل أفضل من الطريقة التي سيتم معاملتهم بها بموجب الحد الأدنى من المتطلبات 4980 هـ.

_______________________________________

جودي شادوك مكنالي
رئيس مجلس مفوضي المقاطعة
(تمت الموافقة عليه من قبل BCC - جدول أعمال الموافقة - 09/19/2023)
(التوقيع على الأصل المقدم في إدارة السجلات)

التوزيع:
جميع الإدارات المحلية والمسؤولون المنتخبون
دليل التشغيل المعياري لإدارة السجلات (أصلي)

CK / جي دبليو

التاريخ:  19 سبتمبر 2023

فترة فعالة:  حتى يحل محله

جدول المراجعة:  سنوي؛ أو حسب الحاجة

إلغاء:  سياسة وإجراءات الموارد البشرية 331.6R؛ 1 أغسطس 2023

حاويات: 

1. طلب إجازة مرضية متبرع بها
2. إفادة زواج القانون العام (LCHR-80)
3. مخطط انسيابي لتعيين ACA (04 / 21)

المراجع:

أ- سياسة وإجراءات الموارد البشرية ، 331.2 ، التوظيف والتطبيقات والتوظيف
السياسة والإجراءات الإدارية ، 390.2 ، تعويض العمال
ج.سياسة وإجراءات الموارد البشرية ، 331.8 الإجراءات التصحيحية والضارة ؛ إجراءات التظلم وعملية حل المشكلة
د- سياسة وإجراءات الموارد البشرية ، 331.6 إجازة عائلية وطبية
هـ. سياسة وإجراءات الموارد البشرية، 331.5، تعويضات
F.   برنامج نواب شريف المعزز للتعويضات المؤجلة
زاي - دليل السياسات الحاكمة ، 3.8 ، التعويضات والمزايا
H.   قانون حقوق التوظيف وإعادة التوظيف للخدمات النظامية
I. سياسة مقاطعة لاريمر BCC #P 15A، سياسات شؤون الموظفين بمكتب الشريف
حاء - الموظفون المعينون ، الملحق أ
XNUMX. سياسة وإجراءات الموارد البشرية ، 331.7.03 ، التخفيضات سارية المفعول